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高管海外经历与中国企业国际化

时间:2022年05月23日 所属分类:经济论文 点击次数:

摘 要:基于 20082015 年中国上市公司微观数据,运用 Probit 模型实证检验高管海外经历对中国企业国际化决策的影响及其潜在机制。研究发现:与本土高管相比,高管海外经历在推动企业国际化方面具有明显优势,其优势来源于人力资本积累渠道。进一步研究发现,

  摘 要:基于 2008—2015 年中国上市公司微观数据,运用 Probit 模型实证检验高管海外经历对中国企业国际化决策的影响及其潜在机制。研究发现:与本土高管相比,高管海外经历在推动企业国际化方面具有明显优势,其优势来源于人力资本积累渠道。进一步研究发现,相比海外生活经历和海外学习经历,高管海外工作经历在推动企业国际化方面的优势最为明显。相比出口贸易,高管海外经历促使企业更倾向于采用对外直接投资方式实现其国际化目标,而且有利于企业国际化地理范围的扩展。

  关键词:国际人才引进;高管海外经历;企业国际化;对外直接投资决策;人力资本积累

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  一、引言

  在过去四十多年间,中国企业的全球化之路逐渐从“海外出口”向“全球运营”转变,迎来全球化新阶段。然而,由于逆全球化浪潮的出现和发展,中国企业进入国外市场的外来者劣势问题尤为突显。缺乏对投资国法律规章的了解、缺乏品牌管理的经验、中国品牌的国际美誉度有待提升等成为中国企业国际化面临的新挑战(王辉耀 等,2018),这就要求中国企业培育国际化知识以克服信息不对称、文化壁垒、制度障碍等与外来者劣势相关的成本。这些知识可以直接来源于企业的海外业务经验,也可以通过引进具有国际经验的人才来获得(Rabbiosi et al.,2019)。具有海外经历的华人遍布全球各个角落,他们不仅能够协助中国企业引进海外技术、资金、人才,还可以降低中国企业进入国际市场的门槛,因而在推动中国企业国际化方面拥有独特优势(魏浩 等,2020)。

  在探讨企业国际化问题时,现有研究主要从国家层面考察制度环境(González et al.,2022)、社会网络(Zhou et al.,2007)、国家距离(方慧 等,2017)等宏观因素对企业国际化的影响,也有研究从企业层面检验企业生产率(Buch,2014)、人力资本(Onkelinx etal.,2016)等微观因素的作用,而从高管个人特征角度解释企业国际化原因的文献相对较少。虽然少数研究已经关注到高管海外经历对企业国际化的重要意义,但其研究更多地是聚焦于企业某一种特定的国际化策略,例如高管海外经历对企业出口策略(Morgan et al.,2018;许家云,2018)和企业 OFDI 策略(Chung et al.,2013;危平 等,2017;杨娜 等,2019)的影响,由此得到的研究结论难以全面地反映高管海外经历对企业国际化的真实影响。相比本土高管,高管海外经历是否影响以及如何影响企业国际化决策?中国上市公司引进具有哪一类海外经历的高管在促进企业国际化方面更有优势?高管海外经历会使企业更倾向于采取哪种国际化策略,是出口还是对外直接投资(outward foreign direct investment,OFDI)?本文利用 2008—2015 年中国上市公司微观数据,从海外生活经历、海外工作经历和海外学习经历三个维度,检验高管海外经历对中国企业国际化的影响。本文的贡献之处主要表现在:

  (1)在研究对象方面,现有文献多关注高管海外经历对企业绩效的影响,本文则重点探究高管海外经历对企业国际化决策的影响,并详细比较企业高管不同类型海外经历对企业国际化决策影响程度和影响机制的异同,以期为中国企业有针对性地引进海外高管提供参考。

  (2)在研究内容方面,鲜有文献比较高管海外经历对企业出口和 OFDI 两种国际化策略影响的差异性,本文将企业国际化策略区分为出口策略和 OFDI 策略两种,系统地探讨了高管海外经历对企业国际化策略选择的影响,有利于丰富企业国际化相关文献。(3)在影响机制方面,现有文献多是从理论上分析高管海外经历影响企业国际化的机制,但鲜有文献采用实证研究方法对影响机制进行检验。本文实证检验了高管海外经历影响企业国际化的路径与机制,且进一步探究了不同类型高管海外经历影响企业国际化机制的异同之处。本文的研究不仅有助于明确中国海外高管人才引进的发展方向,而且有利于丰富企业国际化影响因素问题的研究。

  二、高管海外经历影响

  企业国际化的理论机制分析跨国公司的海外经营具有外来者劣势(Zaheer,1995),企业为了实现国际化目标,需要获取国际化知识克服外来者劣势引起的额外经营成本,这些知识不仅可以直接来源于企业不同海外市场的业务经验,还可以从具有国际经验的个人或组织处间接地获得(Rabbiosi etal.,2019)。高层梯队理论认为,企业的战略选择是高层管理者认知能力和价值观等心理特征的反映,这些心理特征可以由其年龄、教育背景和职业背景衡量,因此,高层管理者的个人特征在企业战略性决策中扮演着关键角色(Hambrick et al.,1984)。总之,无论是从外来者劣势视角还是从高层梯队理论视角,高管海外经历都是影响企业国际化的重要因素。企业引进具有海外经历的高管可以为其带来充裕的物质资本资源、人力资本资源和社会网络资源(Ruiz-Vargas,2000;李平 等,2011),这些资源在企业成长过程中起到至关重要的作用。因此,本文从以下三个方面梳理高管海外经历影响企业国际化的理论机制。

  (一)融资约束机制

  企业实现国际化发展需要进行额外投资以积累外国市场知识、建立海外联系(Vinogradov et al.,2017;魏浩 等,2022),而海外经营会使企业面临更多的风险和不确定性(吕越 等,2015)。因此,企业国际化对资金的需求远高于国内生产经营,“融资难”成为影响企业采取国际化策略的重要因素。企业引进具有海外经历的高管可以减少其融资约束。首先,企业引进具有海外经历的高管可以增强企业融资能力。具有海外经历的高管通常拥有较高的学历水平,掌握多种融资方式、融资技巧以及融资渠道,能够科学地制定针对性的融资方案(杨栋旭 等,2018),这会在一定程度上克服企业国际化的融资约束,提高企业国际化的意愿。其次,企业引进具有海外经历的高管有助于增加资金供给方的信任,提高融资成功的可能。

  不同主体在金融市场获得资金的可能性存在差异,银行和其他金融机构会基于资金稳定性、市场增长潜力、所有权形式等因素对资金需求方进行考核(Auken et al.,1989)。具有海外经历的高管一般拥有雄厚的资金实力和专业的经营管理能力,这对企业获得融资至关重要(Ruiz-Vargas,2000)。最后,具有海外经历的高管会提升企业获得海外贷款的能力。商业银行对企业的贷款会面临多种欺诈风险和操作风险(王一鸣 等,2021)。以银行为代表的资金供给方通常具有本土偏好,国际项目难以受到投资者青睐。具有海外经历的高管更了解国外金融市场的会计准则和法律要求,而且可以通过个人关系为企业争取更多的外国资金支持(Zhang,2015)。

  (二)人力资本机制

  新市场可以为企业带来潜在的新收益,但企业进入新市场的能力会受到外来者劣势的阻碍(Rabbiosi et al.,2019),而信息不对称和人才匮乏是外来者劣势的主要来源(Zaheer,1995)。企业国际化过程中存在的诸多复杂性和不确定性要求企业高管应具备一定的国际化能力。企业引进具有海外经历的高管可以扩充其人力资本资源进而促使企业采取国际化决策。首先,企业引进具有海外经历的高管弥补了其国际化过程中人才匮乏的劣势。一方面,具有海外经历的企业高管拥有丰富的国际经验和跨文化知识,能够准确地识别、创造开拓国际市场的机会(Morgan et al.,2018)。另一方面,具有海外经历的企业高管更加注重企业的人力资本投资,加大员工培训和在职教育力度(罗思平 等,2012)。

  其次,引进具有海外经历的高管人才有助于提高企业生产率,提升企业国际化的可能性。企业生产率差异使其在面临国际化决策问题时可以进行自我选择,生产率高的企业会通过 OFDI 成为跨国公司,生产率中等的企业会选择出口,而生产率较低的企业只在国内市场销售(Helpman et al.,2004)。引进具有海外经历的高管人才会加速企业人力资本积累,资本劳动比上升有助于提升企业生产率,使企业更有能力实现其国际化目标。最后,高管海外经历促使企业采取更加积极地国际化策略。引进具有海外经历的高管人才为企业发展提供了更为多样化的决策思路(Shane etal.,2003),促使管理团队对企业国际化策略持有更加开放的态度,更多地从国际视角而非国内视角制定企业发展战略(Tihanyi et al.,2000)。

  (三)社会资本机制Uphoff(2000)

  将社会资本分为两种类型:第一类为结构性社会资本,主要包括社会组织和网络等客观存在的社会结构,第二类为文化性社会资本,主要包括以规范、价值、态度、信仰、信任等为代表的一系列心理过程。国际化扩张往往意味着企业进入文化、制度环境与本国存在较大差异的国家或地区,语言的不匹配会加大培育社交网络的难度(Sui et al.,2015),并对企业国际化形成诸多障碍。企业高管的社会网络构成了企业社会资本的重要组成部分,而引进具有海外经历的企业高管可以充裕企业社会资本进而对企业国际化决策产生影响。首先,高管海外经历有助于企业克服语言、文化壁垒。当交易双方使用相同的语言时,买方和卖方可以直接进行交流;但是,当交易双方使用不同的语言时,则需要通过翻译进行间接交流(Sui et al.,2015)。

  此外,国际经验提升了企业高管对东道国文化、商业规则以及法律法规的理解能力。其次,具有海外经历的企业高管能够帮助企业构建广泛的商业联系。来自海外的高管成员所融入的社会网络可能成为企业获取国际化相关资源的重要来源(Morgan et al.,2018)。如果企业国际化的目标国家或地区与海外高管来源地在文化、历史和语言等方面都较为接近,具有海外经历的高管将比本土高管具有明显优势。基于此,具有海外经历的高管更有可能选择其来源地完成企业国际化目标(Vinogradov et al.,2017)。即使具有海外经历的高管在特定的外国市场缺少合作伙伴关系,由于他们掌握的跨文化技能使其有能力培养新的国际商业关系(Morgan et al.,2018),他们在国际市场利用外部知识资源的机会也相对更多。

  三、研究设计

  从企业特征角度,本文选取以下四个变量作为控制变量:一是企业全要素生产率(lntfpit)。参考 Levinsohn et al.(2003)的做法,采用 LP 方法估计中国上市公司的全要素生产率。在估算企业全要素生产率时,本文所使用的变量均是以 2000 年为基期的实际值,其中,销售收入采用工业品出厂价格指数加以调整,固定资本存量采用固定资产投资价格指数加以调整。二是企业规模(sizeit),选取从业人员数的对数值衡量企业规模。三是企业年龄(ageit),用统计年份减去企业成立年份后加 1 的对数值衡量企业年龄。四是企业所有制(soeit),为了控制不同所有制企业国际化决策的差异性,本文引入企业所有制类型的虚拟变量。若企业为国有控股企业,虚拟变量 soeit取值为 1,否则取值为 0。

  从企业财务状况角度,本文选取以下两个变量作为控制变量:一是资产负债率(leverageit),采用企业总负债与总资产比值来衡量。二是资本密集度(cap_insit),以企业总资产与从业人员数比值的对数值来衡量。

  四、基准估计结果及分析

  (一)基准估计结果

  列出了高管海外经历对企业国际化决策影响的检验结果。列(1)、(2)报告了 Probit 模型的估计结果,每个回归均控制了年份、行业和省份固定效应。列(1)回归只考虑了高管是否有海外经历这一核心变量,结果表明高管海外经历对中国企业国际化决策具有正向的影响,且在 1%的水平上显著。列(2)在列(1)基础上加入了控制变量,结果表明高管海外经历这一变量的估计系数依然为正,且在 1%的水平上显著,这说明高管海外经历对中国企业国际化决策产生显著正向影响,引进海外经历高管的企业国际化意愿更为强烈。为了衡量高管海外经历对企业国际化决策的影响程度,本文计算了核心解释变量的边际效应,边际效应估计结果。根据边际系数可知,相比本土高管企业,引进海外高管的企业采取国际化策略的可能性大致高出 14.98%。此外,为了与 Probit模型的估计结果进行对照,本文进一步采用 OLS 方法进行线性概率模型(Linear ProbabilityModel,LPM)估计。表 1 列(5)、(6)所示结果也证明了高管海外经历是促使中国企业国际化的重要推动力。因此,理论假设也得到实证结果的支持。

  五、稳健性检验及内生性处理

  鉴于企业高管是否具有海外经历这一虚拟变量具有一定的片面性,本文采用具有海外经历的高管人数占高管团队总人数的比重作为衡量高管海外经历的替代指标。具有海外经历的企业高管通过转移、整合其经验,使企业形成新的集体知识结构,从而增加企业内部国际化知识的可获得性(Rabbiosi et al.,2019)。实证结果表明,具有海外经验高管在高管团队中占比越高,企业更倾向于实施国际化战略。相比本土高管企业,具有海外工作经历高管占比对企业国际化决策的贡献度较高。由此可见,本文基准结论是稳健的。

  排除金融危机的影响金融危机对全球经济造成了巨大的影响,而国际经济环境的变化对企业国际化扩张行为具有重要影响。例如,金融危机时期企业受到的外部融资约束更强,可能抑制企业国际化行为(Morgan et al.,2018)。因此,在稳健性检验部分,本文选取 2010—2015 年的样本单独进行回归分析,结果表明,在排除金融危机的影响后,本文的研究结论依然稳健。

  六、影响机制检验

  (一)融资约束机制检验

  从现实情况来看,银行贷款是中国企业获得外部融资的主要来源,因此,本文采用企业利息支出的对数值衡量企业获得银行贷款的能力。企业利息支出金额越高,表明该企业从银行获得贷款能力越强,企业面临的融资约束越弱。在此基础上,本文采用中介效应模型检验融资约束机制的有效性。因此,总的来看,缓解企业融资约束不是高管海外经历促进企业采取国际化策略的有效途径。对于三类高管海外经历而言,融资约束机制的有效性存在差异。缓解企业融资约束是高管海外工作经历推动企业国际化的重要渠道。但是,融资约束机制并非高管海外生活经历和高管海外学习经历影响企业国际化的有效机制。

  逆全球化回潮使全球贸易和投资增长趋势受到了深刻冲击。如何推进更高水平对外开放对于中国现代化强国建设具有深远意义。本文的研究为中国推进更高水平对外开放、服务中国企业“走出去”提供了有益参考。结合上文研究结论,本文提出如下政策建议:首先,坚持人才“走出去”和人才“引进来”相结合,使海外人才成为企业走向国际市场的重要推动力。

  一方面,国家层面要加强对海外人才引进和管理能力。在人才引进方面,提升高等教育重视程度,加强双边服务贸易特别是知识密集型高技术服务贸易能够显著提升东道国对海外高端人才的吸引力(魏浩 等,2019)。在人才管理方面,跨文化适应是影响国际人才在东道国学习和生活体验的关键因素之一,海归人才回国后难以适应当地环境和文化等问题应引起重点关注。

  另一方面,国内企业可以通过营造国内职场环境优势、打造具有吸引力的职场发展规划和薪酬待遇等方式,为海外人才营造良好的发展机会和发展前景,从而增强企业对于海外人才的吸引力。其次,加强企业和国际化人才优势资源的有机结合,形成海外人才引进和企业“走出去”的良性循环。中国企业的优势在于科研力量和设备、营销能力和国内人脉资源,但劣势在于缺乏国际化人才,与国际联系比较薄弱;而海外人才掌握国外先进的知识、技术以及国际化资源,但是,缺乏国内市场、人脉和硬件资源的支持。

  因此,中国应建立更加开放的用人制度,加强国际人才引进,促使中国企业和国际人才充分发挥各自优势,既能推动中国企业走出国门,同时也中国对外经贸发展吸引更多优秀的海外人才和海归人才。最后,鼓励企业开拓国际市场,制定多元化的国际化战略。与发达国家相比,中国企业高管的平均年龄普遍偏高3,虽然其拥有更为丰富的企业经营经验,但却在外语能力、国外经验以及对国际环境的适应度上都弱于年轻人才。因此,中国企业在引进海外人才时,应有重点地引进乐于探索、具备优秀的跨文化的融合能力青年海外人才,借助海外人才带领企业开拓国际市场。

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  作者:袁 然 1 魏 浩 2