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经济论文

管理类论文范文(两篇)

时间:2017年07月13日 所属分类:经济论文 点击次数:

第一篇论文介绍了管理创新在煤矿企业的重要性,通过创与优的结合充分调动起管理及员工的工作积极性、协调性。第二篇论文介绍了团队凝聚力对管理创新的动态影响,通过建设高效工作团队,有效发挥和提升团队的创新能力,动态地调整组织创新力要素。

  第一篇论文介绍了管理创新在煤矿企业的重要性,通过创与优的结合充分调动起管理及员工的工作积极性、协调性。第二篇论文介绍了团队凝聚力对管理创新的动态影响,通过建设高效工作团队,有效发挥和提升团队的创新能力,动态地调整组织创新力要素。

企业改革与管理

  《管理创新在煤矿企业的重要性》

  摘要:以创新工艺、创新工序、创新工具、创新思路,优化劳动组织、优化管理框架、优化生产系统“四创三优”为抓手,力求以超常规的思维、超常规的认知、超常规的举措,破除困局、改革脱困。

  关键词:创与优的结合;创新;管理

  1煤矿人的举措

  在国家煤炭形势困难情况下,我们煤矿人要把不可能变成可能、颠覆思维、创新求变,以“四创三优”为总抓手,不断推进矿井生产系统、管理架构、劳动组织“三大优化”和工艺、工序、工具、思路“三工一路创新”,通过减头、减面、减系统、减人员,实现了降成本、降亏损的“四减两降”目标。

  2创与优的结合

  “创”是突破旧的思维定势、旧的常规戒律、打破常规、颠覆式思维,“优”是通过腾转挪移、删减合并、择优录取,对现有状态的替代、覆盖、升级。“四创”是指创新工艺、创新工序、创新工具、创新思路,“三优”是指优化劳动组织、优化管理框架、优化生产系统。随着治亏创效、改革脱困步伐的不断推进,我矿将开展“四创三优”活动作为化解人员少、设备老化、资金紧张、出勤率低等问题的有力抓手,通过生产技术升级、明确施工流程、加大自主加工力度,实现工艺、工序、工具“从无到有、从有到无”的“创新”目标;以“减少人员投入、设备投入、材料投入,提高施工效率”为导向,优化劳动组织,坚持“职级档案化、岗位契约化、薪酬贡献化”的原则,优化管理框架,实施减头、减面、减系统、减产量、减人员、减亏损、提速、提效、提质“六减三提”优化生产系统,实现“从多到少、从繁到简”的“优化”目标。引入民营企业的机制,对生产公司进行改革。成立回采、矿建、机电、技术保障、洗选发运、后勤物业、非煤7个项目部,按照“机关精干、项目部做实、区队高效”的原则,将原来隶属机关部室的工资核算、劳动定额、材料计划配送管理、设备维修管理、配件加工制作、技术管理、调度管理等职能,连同人员全部划拨到项目部,项目部经理由班子成员担任,并与所有人员集中到工区楼进行办公,充分赋予项目部人财物的权力。项目部人员级别“装档案”,取消行政级别,易岗易薪。矿长与班子成员签订了年度经营契约合同,每月项目部分别与区队、区队与班组、班组与个人层层签订契约合同,采取契约化管理,按契约支付薪酬。

  通过实施组织机构、人员改革,矿井管理层级由原来的矿、部室、公司、区队、班组五级管理层,减少为目前的矿、项目部、班组三级管控模式。创新自主管理思维:根据活多人少、工作分散、主次不分等客观原因,项目部着力推行“接活、分活、启动、控制、考核、闭合”生产管理新模式。推行市场化新模式,按照接活→分活→启动→过程控制→项目部盯岗人员班前会点评→工作量记录单→验收→闭合等流程;由项目部汇总下属单位全部工作,结合生产公司作业计划、安装回撤接续、矿领导安排工作及巷道维护计划,本着分水平分采区统计、建立零活库,按照先急后缓原则层层分解到区队、班组、个人,实现项目部→区队→班组→个人→团体共赢。项目部从管事到管人,合理安排施工计划,由项目部分管负责人牵头,带领生产准备、通修管理人员现场实地勘察,对沿途巷道、安装、回撤的物料及巷道需修复地段进行详细登记,作为验收考核依据,做到小不遗漏、大不丢弃;项目部技术人员针对现场绘制施工巷道图、明确施工位置、物料回撤地点、巷道维护地段等;文字说明施工项目;施工进度表明确施工进度,使工作内容一目了然,让工人一看就明白,便于人员施工。人员管理有安排、工作进程有依据,形成人员集中、任务集中、管理集中、考核集中。施工完一个闭合一个,再安排一个;充分调动起管理及员工的工作积极性、协调性。

  3管理创新的升级

  通过“四创三优”创新管理模式,积极开展深部支护改革,井下巷道支护由原架棚支护,逐步由注浆锚索替代;不仅降低成本,改善了巷道支护面貌,而且由于施工工艺改进,使综合单进提高近四分之一。特别是在回采工作面上下出口的使用,彻底解决了深井回采工作面上下出口架棚支护带来的一系列问题,并为深部开采支护提供了技术储备。节支降耗、废旧利用,将材料投入降低到最低点,实现材料零投入;各项目部成立机修厂、配件加工车间等一系列硬件设施,集中对废旧、变形材料重新加工再利用,生产中得到效益。推行走出去、引进来模式,大胆尝试单轨吊新常态下的维修体系,走出单轨吊机车长期维修困境,为单轨吊维修开辟出新格局;项目部实行专人、专项、专盯对单轨吊配件、维修、检测逐一深化落实,实现货比三家、优先洽谈、分解落实、资金意向研讨交流等方式;按照“查、询、谈、选、保、清”思路扩展单轨吊自主管理、费用专项措施,对全矿单轨吊机车逐一维修。查问题:对单轨吊机车出现的问题进行检查记录;询方案:询问不同单轨吊机车维修厂家解决处理方案;谈价格:协商维修、更换配件单价,确定维修金额;选厂家:根据解决方案优先选择厂家;保质量:制定维修后质量承诺、预留质保金;清结算:验收合格付款结算。通过管理创新,实现了煤矿企业安全、生产、技术管理的优化升级;构建创新文化,让企业管理创新铸就个人经济梦想。

  作者:张龙 单位:山东能源新汶矿业集团孙村煤矿

  团队凝聚力对管理创新的动态影响

  【摘要】随着现代信息技术的发展,人成为组织对接社会化的窗口,是广泛意义上的社会化资源,把握并发挥人的社会化创新能力是组织能否在新时代抢占制高点的主要决定因素。以团队凝聚力与创新管理为切入点,将新常态下管理细致化、人性化作为团队管理的有效管理策略,通过建设高效工作团队,有效发挥和提升团队的创新能力,动态地调整组织创新力要素,为组织获得持续发展的竞争优势构建最优运行模式。

  【关键词】团队凝聚力;管理创新;创新模式

  一、团队凝聚力与管理创新相关概念

  (一)团队凝聚力相关研究综述

  国内外已有许多学者对组织目标与组织任务完成的系列动态影响因素做了深入研究,对团队凝聚力的相关定义得出一定结论。Stokes(1983)提出,当团队成员之间的吸引力越大,凝聚力越高时,越有利于管理。Yalom(1995)提出,当团队成员的背景相似、价值观等相近时,这些共同点会有利于团队凝聚力的增加,便于管理。美国心理学者穆伦将团队凝聚力分为三个维度,即相互吸引、相互合作和为团队而自豪三部分。于智超(2013)提出,团队凝聚力可作为团队向心力的核心评价指标,可作为提升团队绩效的有效途径。曹雅青提出,成员因工作任务、人际关系以及对现有工作团队的好感而构成团队凝聚力的要素。[1]总结以上研究,本文将团队凝聚力概括为:团队成员以共同的目标,团结与共,在任务过程中有共同承担任务的义务和责任,因活动过程而形成的强烈、稳定的组织依赖感和一种集体综合能力。

  (二)管理创新相关概念和内涵

  在新经济环境下,管理创新和创新能力引起许多企业主管和学者的关注,都有一定相关研究结论,但就团队凝聚力对管理创新的动态影响因素研究却没有统一的定论。其中,Heiko提出,创新能提升组织对动态环境的适应能力,管理创新对于组织产品和服务有提升作用,管理创新能力能让组织赢得优势竞争力。Jesus提出,管理创新对于质量管理和技术创新有一定的支持和辅助作用。Moustafa提出,管理创新能帮助组织提升有价值的竞争优势,组织可通过加大管理创新来提升组织绩效。[2]本文对已有研究成果做了深化和提炼,着重研究了新常态下团队凝聚力与管理创新工作之间的相互影响作用,认为管理创新有别于技术创新,是组织为了实现既定工作目标,有效整合人力、物力等现有资源,采用能提升组织绩效的管理理念,以使组织能不断获得持续竞争优势。技术创新对于组织很重要,但技术创新是在管理创新的前提下进行的,且真正的技术创新是需要管理创新做创新氛围和环境铺垫的。对一个组织而言,管理创新是提高组织整体效益的必要手段,良好的组织管理创新对于组织业绩的提升有很大的推动作用。

  二、团队凝聚力对组织创新力的动态影响分析

  近年,国家把推进供给侧结构性改革作为适应和引领经济发展新常态的重大创新和战略规划,将创新作为新的经济增长动力,通过供给侧结构性改革,转变经济增长方式。在这种新常态下,现代企业的产业结构调整和转型升级,要靠创新,其实就是要靠人才的技术创新能力,靠团队合作精神和创造性的发挥,由此就引发人力资源管理模式的巨大改变。尤其是在“互联网+”和大数据背景下,一个组织更要注重管理创新,管理和运用人力资源,团结一切可团结的力量,通过资源优化和再利用,让团队成员优势互补,获得持续发展的竞争力优势。

  (一)需求层次理论对动态提升组织创新能力的启示

  作为新经济时代的管理者,要清楚成员的需要,满足成员的各种合理需要,并不断引导和帮助成员去实现。人的需要是按个体的重要性和层次性排列的,人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。因而要针对组织成员未满足的需要对其进行激励,一旦需要实现了,就不再作为重点激励因素,就需要寻求组织成员的其他的需求点来进行激励,以此来提升组织创新能力。实施激励的原则是从弱到强、从小到大,且要分多次激励,不能一次性将激励资源用尽,也不能同时用在一位成员身上。[3]成员满意度与组织的可持续发展、创新能力、工作业绩等密切相关,成员对团队的满意度直接影响成员对工作的态度;个体对所在团队的整体满意度有助于团队凝聚力的巩固,高满意度能增加成员对团队的依赖感。如果成员对组织满意度高,成员创新的剩余价值与效价就明显增强,团队的创新能力就会明显增强。因此,成员的创造力对团队创新力发展有着重要的聚合作用,成员对组织的高满意度要作为组织人力资源管理提升的一个重要层面加以重视。

  (二)团队凝聚力对团队绩效的动态推动作用

  经调研发现,凝聚力强的团队必然会创造高的工作业绩。对组织来说,人才是组织转型过程中的重要推动力量,是组织价值增值的重要资源,而团队凝聚力和创新能力是组织成长的重要指标。我国自古就有“团结就是力量”“家和万事兴”“和气生财”等经典词语,意在说明团队凝聚力所产生的巨大效应。而“天时不如地利,地利不如人和”,也从哲理上说明了协作与共、团结和谐对提升工作业绩的重要作用。当团队凝聚力融合于组织成员协同创新的过程中时,能加速组织任务的顺利完成;组织任务的圆满完成,也能提升团队凝聚力,且团队凝聚力越强,组织成员信息分享、共抵风险、共同作战的积极性会更高,协作氛围更浓、更和谐,更有助于团队创新方案的实施和绩效提升。众人拾柴火焰高,凝聚力强的团队有着惊人的竞争力优势,团队凝聚力是团队的战斗武器,能有效抵御对手,引导组织朝着有利于实现组织经营目标的方向前进,对团队绩效有正向的推动作用和相互的动态影响作用。

  (三)团队凝聚力对组织核心竞争力的提升作用

  市场竞争中,作为一个有经营效益的组织,必须建立自己的核心能力,组织核心能力主要包括:组织资源和运用资源的能力。一般而言,资源是有限的,并且可模仿性强,而组织竞争力是无形的,是一种动态能力,是潜藏在组织运作之中的独特的组织特性,永远难以被模仿。许多管理实践证明,成员间凝聚力越强,越有利于提升组织核心竞争力。不同个体成员间的团结互助、信任和默契,可产生对目标任务的顺利执行和对外共同防御的联盟效应,使团队士气大增,凝聚力加强,同时也助推个体发展成熟和能力提升。因此,团队凝聚力对组织创新力是呈正向支持且有相关联系的,良好的团队在工作中往往一致性很强,倾向于任务的分担和责任担当,团队成员能积极主动地参与团队管理建设和决策,更有利于领导工作落实。

  三、新常态下的团队管理创新策略

  用生态学的管理视角来看,人力资源管理管的不再是人,而是帮助构建与人有关的生态资源并能共建、共享资源的平台。人是组织发展的资源,组织要树立以人为本的经营理念,不但要给成员搭建职业发展平台,而且要让成员感受到强烈的归属感。调查研究发现,团队安全感和归属感强的成员,在组织遇到困难时往往会挺身而出,愿为团队的利益而牺牲个人利益。团队凝聚力强的组织,在知识共享和对外紧急情件的处理中往往能团结一致,创新能力越强,业绩也越大;同样,业绩越好的团体,创新氛围越好,创新变革适应性越强,他们之间形成一种良性循环的关系。对一个管理团队而言,有利的外部环境对提升组织创新能力和加快创新有正向影响作用,若再辅以积极有效的内部管理创新,就更有助于组织创新能力的提升。有凝聚力的团队往往创新能力越强,因而应结合团队的共同特点,来进行管理创新。

  (一)任务目标的一致性和默契性

  工作任务是团队成员的奋斗目标,是凝聚力实现的有效保障。目标一致,成员就对目标任务具有很强的积极性;相反,如果两者之间的目标联系不紧密,个体之间的激情和互动性就低,团队的凝聚力就会减弱。

  (二)团队的规模与团队凝聚力

  在一个团队,形成强的凝聚力也是有条件限制的,只有在适当的人数下,团队之间互动才可能最大,产生的依赖感最强,产生的凝聚力也更大。一般来说,团队由5—7人组成最合适,最多不要超过12人。团体人数超过一定数量时,团队的凝聚力就会减弱。具体人数可根据团队的工作目标和任务来进行不同设置。

  (三)成员和任务之间的相似、相吸性

  如果团队任务与团体成员之间有相近的价值观或者成员间有足够的吸引力时,成员在心理和行为上就会更倾向于主动,乐于与其他成员合作来完成工作任务,而这个过程也是凝聚力的逐步形成过程;相反,如果目标实现过程中的相互信任和吸引力小,则不利于团队凝聚力的形成和巩固。

  (四)目标任务的可实施性系数相当

  管理学家、心理学家及行为学家的研究表明,当目标明确并具有挑战性时或者具有一定的难度时,能更有效地激发成员的主观能动性和创新精神。随着任务的完成,成员的自信感就会增强,团队凝聚力和满意感会随着互动性的增强而潜移默化的加强,助推生成团队凝聚力的聚合效应。另外,设定团队目标任务时也要尽可能地具体和量化,要考虑到团队成员执行任务的难易程度。[4]

  四、通过团队凝聚力提高组织创新能力的途径

  创新能力是组织变革自身以应对外界变化的核心能力,这种核心能力受组织管理模式、组织成员结构、组织文化等诸多因素的制约和影响。要根据团队的实际综合能力需求,对团队凝聚力的影响因素和激励机制进行健全和变革,形成对组织创新能力有持久提升作用的创新路径,找到能给组织运行输送新鲜空气和血液的来源。[5]提高组织创新能力应从以下几方面努力。

  1.树立全员创新意识,提升团队创新能力。不论是个体创新能力的培养,还是组织创新能力的养成,团队的创新氛围和凝聚力都是一个非常重要的软环境因素。对于组织来说,组织的创新能力可分为个体和集体两个方面。成员的创新能力因组织结构可分为多种,在一个组织中,创新并不是高层管理人员的专利,对于基层普通成员同样有效。个体在工作中多一份激情和智慧,团队就会多一份创新力量,组织就会提升创新能力,产生绩效价值。

  2.建立学习型的组织结构,提升团队创造力。学习能力强、对技术知识转化快的组织往往是一个凝聚力强的团队,其创新能力也强。凝聚力强的团队,个体之间往往有一定的、特质性的吸引力,个体间目标一致,相互配合默契,在团队任务中能创造性地发挥个体的潜能。在激烈的竞争环境中,作为一个组织就必须强化自己的实力,顺应环境变化的趋势,通过与时俱进地学习,快速地调整和提升组织竞争力,只有不断提升组织成员的创造能力,组织才能实现可持续性发展。当知识转化为能量,团体的智慧凝聚在一起的时候,所产生的绩效就会出现一加一大于二的效果。

  3.培育强有力的领导执行力,提升领导策略。根据领导力规律,组织能否最终实现创新管理和创造非凡的业绩,关键在于领导执行力。一个领导,如果事事以集体利益为重,对重大事件正确决策或者指挥得当,这个团队就会潜移默化地加强凝聚力。作为团队的领导者,要做到既会选人,又会用人,必须注重团队结构的合理构建,选择合适的和价值观匹配的成员,并不断提升个人领导魅力和领导执行力,更好地带动成员团结一致的创新;要学会协调团队成员之间的关系,在沟通中学会移情,要从不同角度去审视事物,全面分析不同成员的想法和意见,增强成员归属感和保护成员自尊心,构建有集体合作精神的团队共同体,从而提升创新能力。

  4.加强组织信息化建设,构建组织特有文化。信息化建设是对组织管理整体的改造,其中包括对组织的文化理念、管理体制、组织结构和信息化平台等全方位的建设,作为一个现代组织,一定要适应信息化时代的管理要求。要将组织文化建设当作管理创新的一项重要任务。组织信息化是以组织文化、观念创新为目标的循序渐进的过程。创新能力的实现是一种组织行为,这在一定程度上依附于组织文化的构建,组织文化对创新能力的影响随着创新管理的导入而增强效果。组织成员的思维和行为往往受组织文化的影响,是组织知识文化的一种体现。[6]所以,利用组织信息化建设建立不断变革的组织文化是适应互联网时代的一种策略,是组织抓住互联网时代脉搏获得长足发展的有效路径。

  五、结语

  西方的权变理论认为,最好的管理方法是建立在对组织综合评估的基础上的,且要在形势的不断变化下随时做动态调整变化。作为现代管理者,胸中必须有千军万马,手里必须握有一把管理策略的王牌,才能在客观情况的不断变化中选择性运用。在如今的“互联网+”环境和经济发展新常态下,要重建组织管理模式,开发有利于获取和共享的生态资源,构建有效、稳定、持续的组织动态发展体系,增强团队凝聚力和竞争优势,最大限度地发挥人才的潜能和创造性,形成适合组织生存发展的良性循环系统。

  作者:吕金梅

  推荐阅读:《企业改革与管理》是由中国国际经济技术合作促进会主办的国内外公开发行的月刊,印张为大16开,2004年由64页增至72页,增页不增价。热忱欢迎企事业单位、政府机关、科研院校等社会各界及个人订阅。一本荟萃企业改革与管理理论和实务的大型核心期刊。办刊宗旨:构建企业的“改革大学”和“管理学院”。