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企业在发展中如何利用人力资源管理的作用

时间:2017年05月25日 所属分类:经济论文 点击次数:

这篇人力资源管理论文发表了企业在发展中如何利用人力资源管理的作用,企业文化是企业全人员言行的集合,好的企业文化可以助推企业保持竞争优势,论文介绍了企业文化建设与人力资源管理的相互关系,就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相应的

  这篇人力资源管理论文发表了企业在发展中如何利用人力资源管理的作用,企业文化是企业全人员言行的集合,好的企业文化可以助推企业保持竞争优势,论文介绍了企业文化建设与人力资源管理的相互关系,就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相应的对策,进一步提升企业的竞争力。

  关键字:人力资源管理论文,企业文化,人力资源管理,文化建设

  一、企业文化的内涵

  企业文化是企业全体人员言行的集合,是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念,崭新的管理文化,企业文化具有人本性的特点,表达了一种企业文化的“人文”力量,它从更高的起点来研究企业管理,寻求推动企业发展的源动力,这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理,从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此,企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来,人力资源核心地位的确定,研究人力资源管理中的企业文化管理,将带来企业高效率的良性循环,成为企业发展的助推器,是企业保持竞争优势的有效途径。

  作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体,企业文化产生于企业自身,同时会对企业的方方面面产生影响,尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连,并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的,不但是为人性发展寻求一条科学途径,也要使群体组织的力量得到最大化发挥,取得优异的组织效益。那么,就必须协调个体与群体之间的目标,在个人与组织利益之间找到平衡点,能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

  二、企业文化建设与人力资源管理的相互关系

  (一)两者都是基于对人的管理,都强调以人为本

  首先,企业的人力资源管理,实质是按照以人为本的理念,采用现代化的科学方法和手段,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的潜能,从而实现企业目标。而企业文化也倡导以人为本理念,提出人是企业的核心,人力资源是真正的资源,企业的管理工作必须以人为中心等思想。企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发人的潜能、积极性和创造精神,以此促进人与企业的共同发展,可见,两者都是基于对人的管理,强调以人为本,激发人的潜能与创造精神,这些都是与人力资源管理理念相一致的。

  (二)企业文化是人力资源管理的助推剂

  不同的企业文化所体现出来的人力资源管理上的差异是千差万别的。同时,人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现又都受到企业文化直接或潜在的影响。人力资源作为企业管理的一部份,通过或利用企业文化进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,并服从于企业文化这个软环境,才能使人力资源管理更加有效率。在企业文化建设中,从表层文化(厂貌,员工面貌)到中层文化(制度)再到深层文化(理想信念、行为准则)的构建,都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是载体,企业文化是精神实质和精髓。人力资源管理的任务是吸纳、培训、保留、激励和开发高素质人力资源。因此,企业文化所提供的价值标准和行为准则应成为人力资源管理的主要依据和准则。

  (三)人力资源管理是企业文化的根基

  尽管每个企业都有自己富有特色的企业文化,但不是所有的文化都能得到落实和完善,从而有效地激励员工提高企业的经营业绩。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源管理实践才能真正成为企业文化落地最有力的工具: 一是赋予企业文化以生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召,而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础,在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。只有以企业的人力资源管理政策与实践作为制度支撑的企业文化,才能真正深入到每一位员工心中,才能真正发挥出其精神激励作用,具有强大的生命力。 二是培养企业文化产生的土壤。企业人力资源管理的主要目的在于:通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会,同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样,企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系:企业为员工提供种种经济和非经济的福利,员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系,即是企业文化产生的土壤。

  (四)企业文化是人力资源管理的核心价值体现

  企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛, 企业文化侧重于明确企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想,强调在精神层面。人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为,它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企业人力资源的潜在价值,从而达到企业的目的。企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下形成的,人力资源管理就是以此为导向开展工作。在企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理的基础,企业文化对人力资源管理体系的形成有重大影响,如:企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准,各项标准的确定,是否与企业文化的特色相吻合。

  人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的导向,更需要企业文化的支撑,企业文化随着企业的诞生而存在,企业在经过长期经营实践后将它提炼出来,用来指导企业各项制度的建设,企业管理制度与管理理念是统一的,体现的应该是企业文化的本质和精髓。企业文化不仅是方向标,更是灵魂,良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境,使各项管理制度顺利实施。

  (五)人力资源管理体现企业文化的途径,是企业文化的存在的载体

  随着现代经济的极大发展,企业在经营管理上发生着深刻的变化。企业中“人”也就是员工的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并让员工通过不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的现代企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。员工通过参与企业的各种活动,广泛地融入和参与管理,工作积极性提高,并体现出强的责任感,工作的着眼点不仅仅是获得金钱,更强调的是自我发展和完善,构建员工和企业之间的和谐关系。现代经济所倡导的人本管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人力资源充分发挥其作用,而员工则在企业的逐步发展中成长。作为企业当中的员工,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

  在建立适应企业文化的人力资源管理体系中,通过培训开发,提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立和谐关系,同时管理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,并且眼光要宽阔向外。

  企业文化需要管理制度来承载,因为企业文化是理念、是导向、是精神,如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它,它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文,甚至作为口号存在的价值都无法体现,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中,人才是企业制胜的法宝,一个企业素质高低,竞争力的强弱,在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总括反映,得到并保持能干的员工,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工,保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化体现的途径。

  (六)企业文化建设与人力资源开发的有机融合

  在人力资源管理中,要做到人才“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还要把人力资源管理活动与企业文化相结合,把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中,体现在行为上,这是企业文化形成的关键。可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观念与用人标准结合起来。在员工招聘和管理过程中,进行严格的甄选、培训,选用符合企业发展要求的人才,提高员工对本企业文化的认同度。 其次,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。包括职业培训和非职业培训,将企业价值观念传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。 第三,将企业文化的要求融入员工的考核与评价体系中。要建立健全考核评价体系,将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分。改变以往在员工考核时,只注重业绩指标的现象。通过长期的量化考核,从而使员工明确企业鼓励什么行为,反对什么行为,达到自我接受,自我规范的目的。 第四,企业文化的形成,要与企业的沟通机制相结合,使员工在心目中真正形成认同感。这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,还要做到全员参与,形成企业的核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

  三、我国企业文化建设存在问题的原因分析

  (一)对企业文化基本理论理解存在偏差

  企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情,很多企业文化观念和思想都没有得到共识,从多种关于企业文化的定义,我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差,导致企业文化建设时出现了种种问题。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解,是由以下几个方面的原因造成的: 一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前,也不过三十年的时间,发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些,真正的研究是近几年才开始的,原来我们并没有企业文化这个概念,因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此,对企业文化的基本理论就可能不深刻,不深刻就可能有差异,有差异就统一不起来,因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。 二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论,大部分是从国外引进的,而国外对企业文化的基本理论及内容,存在着不同的流派,但是我们在引进该理论时并未加以区分,因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。 三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员,有的是经济学界的人士,有的是哲学界的认识,甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士,由于知识背景的不同,理解和信息来源不同,研究方法的不同,从而导致了他们对企业文化理解的差异。

  (二)忽视企业成长阶段,盲目建设企业文化

  企业文化建设缺乏执行力,一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪,另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面,我们首先要明白两个问题:企业文化对什么有用?其衡量指标是什么? 我们知道,优秀的企业文化能提高企业的经营业绩;反之,则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩,那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标,必然包含企业经营业绩这一方面。那么,反过来我们要思考的问题是,影响企业经营业绩的因素有哪些?针对我国企业的现状而言,影响其经营业绩的主要因素又是什么? 事实上,影响企业经营业绩的因素有内外两个方面:外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等;内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。

  国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计,中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”,而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业,处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言,影响经营业绩的主要因素在于外部因素,如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。因此,我们就很容易理解,为什么企业文化建设会出现“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象?为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设?原因在于,对中国的企业而言,企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中,还不如多制定些战略、制度,多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生,但是,良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

  (三)忽视员工在企业文化建设中的主体作用

  由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力,使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为,强行使员工接受他的意志和理念,以及有更多的机会展示他的个人魅力,潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格,因此,领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用,把企业文化建设看作是“一把手”工程,所以才忽视了员工的主体地位,忽视了他们在企业文化建设中主体作用。 企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数,他们是企业文化主要认同者和实践者。因此,进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心。员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色。在海尔成长和发展过程中,涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念,才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此,只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用,才能充分发挥企业文化建设的实效性,达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

  四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

  为解决企业文化建设中存在的种种问题,必须坚持以人为本和因企制宜的原则,采取妥善措施,提升企业文化执行力,加强企业文化宣传普及,充分发挥员工主体作用。

  (一)坚持开拓创新,构建特色文化

  先进文化离不开创新,创新是一切文化发展的本质特征,没有创新,就谈不上先进文化。对企业来讲,创新意味着创造性地破坏,就是要把自己原来成功与平衡破坏掉,创造一个动态平衡,要把自己原来成功的经验否定掉,不断地战胜自我,否定自我,这样,企业将会在所有的竞争中取胜。 一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中,一个企业如果没有不断开拓的创新精神,是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化,使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神,宣扬的是“出头的椽子先烂”,“枪打出头鸟”。所以谁也不敢冒尖,人云亦云,随大流,成了行为的准则。而现代经济的发展,靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应,极强的创新能力,果敢的开拓精神,才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。 二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新,它的主体和中心是人,人才是最重要的基础,而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境,吸引更多的优秀人才加盟,不断壮大企业的综合实力,使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。 三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现,更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围,使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置,推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量,并获得最佳效果。

  (二)坚持以人为本,建设和谐文化

  执行力的提高是企业竞争力提高的基础,也是企业其他文化赖以存在和发挥作用的基础,有了执行才能显示文化对企业的灵魂作用。“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系,并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准,而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献,对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手: 一是明确并分解企业文化建设目标。实践表明,执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后,执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标,让员工看到企业文化建设的前途和方向,保持行为的一致性,为共同的奋斗目标而努力。

  二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量,要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。 三是重视员工,发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用,但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。优秀公司非常看重广大普通职工的重要作用。而重视员工,发挥员工主体作用可以从改革用人制度,合理选用人才,树立企业英雄等方面入手。

  四健全民主制度,让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工,让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性,有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智,使员工产生归属感和自豪感,自觉融入到企业文化建设中来。 五是关心员工生活,解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工,在工作上理解和信任员工,经常了解员工的生活状况,时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上,处处为他们分忧解难。只有这样,员工心中才会装着企业,才会真正关心企业文化建设的好坏。

  (三)坚持因企制宜,构建实效文化

  针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段,在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础,分析企业的内外部环境,发现影响企业经营业绩的主要因素是什么,从实际出发,因企制宜,建设企业文化。 一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程,要从企业性质及企业发展的长远出发,统筹规划、系统实施。在国有转制企业中,建立党、政、工、团齐抓共管,合力共建企业文化的体制;在合资和独资企业中,可参照国际惯例,建立机制,这样更有利于工作的开展,更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密配合,互相协助把企业的各种理念规范物化为企业的各种文化,营造出良好的企业文化氛围。

  二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤,有科学合理的管理制度的维护,有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制,企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验,吸收先进的管理文化,因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设,必须要联系自身实际,要有选择,不能一味模仿。

  (四)企业文化与企业制度有机结合

  有中国特色的企业文化不能绕开现代企业制度谈企业文化中国现代企业制度的核心是企业所有权制度,产权界定不清、企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理,还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面。 所有权从法律上看是具有绝对支配权的物权形式,从管理学上看是最具激励效果的分配办法,从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值。企业文化归根到底是企业哲学的问题,如果没有所有权制度的明确,那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

  五、结论

  一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

  总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

  参考文献:

  1、郑晓明.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社, 2002.

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  3、王记志.论企业文化在人力资源管理中的导向作用.湘潭师范学院学报, 2004(26)

  4、陈维政等编着.人力资源管理.北京:高度教育出版社,2004

  5、徐纪良.现代人力资源论.上海:上海人民出版社,1996

  6、赵文贤.人力资源开发与管理.上海:上海人民出版社,1996