劳务合同范文3篇

　　今天分享劳务合同范文3篇，分别是船员劳务合同纠纷中的管辖争议与解决标准，基于区块链技术的电子劳动合同数据安全存储方法，劳务合同与劳动合同税收区别，这三篇范文下载量，引用量都比较高，具有一定的参考价值：

　　范文一、船员劳务合同纠纷中的管辖争议与解决标准

　　摘要：船员劳务合同纠纷在管辖问题上存在着较大的争议，司法实践中呈现出海事法院、地方普通法院与仲裁机构之间的管辖推诿现象。现有的管辖争议类型并不全面，应予以完善，并且这一管辖争议现象并非因当前的专门管辖制度及相应法规的缺误所造成，制定解决标准仍可立足于当前的法律语境，无须进行立法上的调整。同时，解决标准需保持普适性、单向性，在一定程度上能够控制评判者的自由裁量权，使其按流程精准操作，以保证纠纷被妥善受理，消减管辖推诿状况。

　　关键词：船员劳务合同纠纷;管辖争议;专门管辖

　　一、问题的提出

　　船员劳务合同纠纷在我国呈现出基数大、增长快的特点。经笔者检索，目前船员劳务合同纠纷案已累计 24651 件，其中民事案由共计 20876 件。1996 - 2014 年，船员劳务合同纠纷案件的数量多为每年几十件或几百件，而 2014 年至今，除疫情期间案件数量下降外，每年的案件数量多达两三千件。船员纠纷数量增加一方面缘于当时的航运市场低迷状况，另一方面，也缘于我国开始大力保护船员的合法权益。在重视保护船员合法权益层面，我国法院系统除了每年审理大量的船员劳务合同纠纷外，还额外汇编每年度及年度区间的典型案例。其中，多数案件反映出，解决过程并不顺利甚至受到了严重阻碍。在阻碍因素中，管辖争议最为显著，因其除消耗当事人时间成本外，还会影响案件最后能否被妥善接纳。这种管辖争议既出现在法院与仲裁机构之间，也出现在法院之间。因船员劳务合同纠纷的涉海特殊性，其进一步表现为海事法院与仲裁机构、海事法院与普通法院之间的管辖权推诿，最终多数上升到高院裁定。

　　此问题存在已久，许多学者对此进行分析，并给出相应的建议。有观点认为应调整受案范围，明晰船员劳务合同纠纷的含义，以此严格划分仲裁机构与法院之间的管辖权。有观点认为应从受理过程入手，例如形成行政、仲裁、司法的联动机制，各机构面对船员劳务合同纠纷应当协同处理，在受理过程中互相帮助。又如 “可裁可诉”、“或裁或诉” 的原则性方案，大体上指明了仲裁和诉讼都是可解决纠纷的方式，二者互不冲突。但笔者认为这些都非明确且严谨的争议解决标准。原因有三点：(1) 缺乏对所有类型案例的梳理，由于类型不完善，致使其标准的适用范围较窄，普适性不强，并以此审视现有法律规定，试图从立法中求变。(2) 将诉讼与仲裁机制做实质上的 “合二为一”，或将诉讼与仲裁完全定位于对立的态势，以及在海事法院与普通法院的选择上持模糊态度，仍难以做出有效判断，类似检察建议制度的尴尬处境。(3) 在方向上做出了正确选择，但没能进一步细化判断步骤与分类标准，仍难称之为有效的解决措施。对此，笔者归纳并整合了全部现实案例类型，保障标准具有普适性，再根据全类型下剖析出的根源，得出具有针对性的解决标准。

　　二、管辖争议的类型与根源

　　(一)管辖争议的类型阐述

　　船员劳务合同纠纷的管辖争议源于司法实践，实践性极强，对于本问题的研究需立足于司法实务，从案例情形入手。因此，实有必要先全面归纳争议类型。前已提及，过往论述的标准缺乏普适性。这源自研究本问题的多数主体：法官，着重从即时性动态入手，典型表现为以一两则案例，或由某地区司法调研的总体情况切入，因而案例不够全面。原则上，船员劳务合同纠纷虽只因在劳务与劳动的合同性质认定方面存在冲突，但司法实践中的案例却表明，劳务诉求和劳动诉求往往并不孤立存在，相反，二者大多交织在一起。为力求全面，笔者将船员劳务合同纠纷的管辖争议现象总结为三种认定冲突，即纯粹的船员劳务合同关系和船员劳动合同关系认定冲突、船员劳务合同关系为主旁涉船员劳动权利认定冲突以及纯粹的船员劳动合同关系中工伤认定冲突。笔者将依次阐述不同类型下的认定冲突。

　　纯粹船员劳务合同关系和船员劳动合同关系认定冲突

　　笔者在检索后发现，这一认定冲突下比较常见的判例情形为船公司或劳务中介一方诉请判定法律关系为船员劳动合同关系，从而要求先行仲裁。但法院出于保障船员利益而判定法律关系为船员劳务关系，使得案件直接进入海事法院专门管辖程序，减轻船员一方诉讼负担。

　　其对立面表现为有关法院并未模糊说理保护船员一方，而是细心研判具体情节下内含的法律关系。这其中有研析后认为诉请给付内容属于船员劳务合同关系下的合法诉求，进而判定属于船员劳务合同关系允许向海事法院直诉的情形。具体观点主要表现为当事人主张的下船期间的工资、防暑降温费、未休年假工资及经济补偿金，均系在其与工作单位存在劳务关系的基础上产生。

　　也有研析后认为诉请给付内容并不属于船员劳务合同关系下的合法诉求，而属于船员劳动合同关系下的诉求，海事法院不能进行专门管辖，须先行仲裁或由地方普通人民法院管辖。最高院一典型案例指出《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的规定》(简称《海事法院受案范围规定》)第 24 条规定排除海事法院受理船员与上下船和在船服务无直接关系的纠纷，因不在船期间的社会保险、福利、经济补偿等发生的争议与船员上下船和在船服务并不相关，故不属于海事法院管辖，应先行仲裁。湖北高院一案例指出住房补贴给付诉请系基于原告企业职工身份提出，并不是与其作为船员期间内相关的船员报酬、人身伤亡赔偿纠纷，故不属于海事法院管辖，在仲裁机构不予受理情况下，应由地方普通法院受理。福建高院一案例指出下船后的诉请普遍应认定为船员劳动合同给付内容，船员劳务合同给付仅指在船工作期间纠纷，因而诉请不属于海事法院管辖范围，由地方普通法院受理。

　　船员劳务合同关系为主旁涉船员劳动权利认定冲突

　　这类认定冲突表现为在法律性质上坚持船员劳务合同关系，但无法敲定在船员劳务合同关系下享有一定的劳动权利是否合理。

　　观点一为船员劳务合同关系内涉及劳动权利即不属于海事法院专门管辖情形。浙江高院指出船员诉请的支付工资、经济补偿金、加班工资、遣返费用、社会保险费用、退还罚款等及办理注销海员证手续等内容中存在的多种劳动权利不属于《海事法院受案范围规定》的纠纷类型，进而认定海事法院对全案无管辖权，应先行仲裁。

　　观点二为船员劳务合同关系内涉及劳动权利仍属于海事法院专门管辖情形。江苏高院认为原告船员诉求中的劳动权利内容可被包含在船员劳务合同海事纠纷中，支持当事人的诉请，故本案属于海事法院受理案件的范围。

　　纯粹船员劳动关系下的工伤认定冲突

　　首先，多数案例表现出，船员劳动合同关系被认为原则上可以参照船员劳务合同关系向海事法院直接诉讼。其次，需要进一步考察当事人诉求的劳动权利内容，最终判定是否属于海事法院专门管辖范围。最后，出现认定冲突的劳动权利内容集中表现为工伤补偿请求。

　　最高人民法院的判例认为工伤赔偿争议属于船员因在船工作发生的劳动争议，劳动权益争议在涉海方面属于受理范围，可由海事法院一并审理，不受劳动仲裁前置的限制。但辽宁高院却认为工伤纠纷下的工伤赔偿争议不属于海事法院受理范围，其属于典型的劳动权益争议，必须先行仲裁。

　　以上分类方式除全面涵盖了船员劳务合同纠纷管辖争议中的劳务诉求与劳动诉求相交织的情形外，还兼顾了同种情形下的海事法院、仲裁机构与普通法院间混乱的指定管辖争议，有助于进一步厘清管辖争议产生的根源。

　　(二)管辖争议的根源剖析

　　从前文归纳的案例类型及具体的司法意见可知，引发船员劳务合同纠纷管辖争议的主要根源在于两点：(1) 对专门管辖制度及具体法律规定的理解有误;(2) 对船员劳务合同纠纷的定位存在严重分歧。

　　专门管辖制度及具体法律规定上的认识误区

　　首先，专门管辖制度不同于专属管辖制度。专属管辖在我国《民事诉讼法》第 34 条中有明确的规定。但专门管辖的概念却从未出现在有关法律及民事诉讼法理论体系当中，进而有学者认为，专门管辖实际上并不是一个被严格规范的民诉法学概念。

　　专属管辖指法律规定某些类型的案件只能由特定的法院管辖，其他法院无管辖权，当事人也不得 以协议改变法律确定的管辖。专门管辖指专门法院对特定事项行使的专属性、排他性管辖事项。

　　并且《民事诉讼法》中的专属管辖规定内含于地域管辖规定中。因此，从概念与体系上看，专属管辖实际上为法院针对特定事项预设的合理地域管辖地点，最终的管辖法院仍为地方人民法院。而专门管辖则是针对特定事项预设好专门性法院进行管辖。专属管辖解决的是地方普通法院之间的管辖争议，专门管辖解决的是地方普通法院与特殊的专门法院之间的管辖争议。

　　海事专门管辖于 1984 年随海事法院的成立而确立，海事专门管辖由《海事法院受案范围规定》为主体框架，辅以《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》(简称《海诉法》)、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国海事诉讼特别程序法〉若干问题的解释》(简称《海诉法解释》)中的有关条文。

　　其次，对具体条文的理解确易产生歧义，以《海诉法解释》第 8 条最为显著。《海诉法解释》第 8 条也被称为直诉条款，意在指示船员可以就劳务合同纠纷直接寻求海事法院的救济，而无须寻求地方普通法院或其他仲裁机构的救济。结合《海诉法》第 6 条的规定，有关地方普通法院进而得出了船员劳务合同纠纷只能由海事法院受理，地方普通人民法院无权管辖的结论，并认为这也贴合了《海事法院受案范围规定》第 24 条，随之将收到的涉及船员劳务合同纠纷案件移交至海事法院。相关海事法院即使拒绝受理，也只能依合同性质进行反对，对本结论并无异议。

　　这种分析及操作路径符合专门管辖制度及相关法律规定的正确理解。因此，前述情形中将案件交由地方普通法院的做法是错误的。因深感正确，仲裁机构也偶有采纳此结论，告知有关案件不予受理，应至海事法院进行诉讼。不过笔者对仲裁机构的做法持否定态度。民事诉讼制度虽与仲裁制度密切相关，但民事诉讼与仲裁是平等的两种纠纷解决方式，原则上除目前仲裁制度上存在劳动仲裁排除诉讼管辖或协议排除诉讼管辖外，并无其他可在两制度间排除管辖的情形。因而，《海诉法解释》第 8 条仅能解决法院间管辖，而不涉及法院与仲裁机构之间的管辖。仲裁机构不能以《海诉法解释》第 8 条作为不受理的理由。

　　船员劳务合同纠纷的定位分歧

　　由前述案例情形可知，管辖争议的焦点全部集中为当事人合同关系属于劳务合同关系还是劳动合同关系。因此，探究船员劳务合同纠纷管辖争议的重中之重在于分析船员劳务合同纠纷的法律性质，对其进行合理定位。但目前，学界及司法实务界对船员劳务合同纠纷的定位存在严重分歧，笔者参照有关学者的研究思路将其归纳为三种学说，分别为统一说、分立说与折中说。

　　首先，统一说认为，劳务合同与劳动合同在法律性质上确有不同，但在船员问题上，基于船员提供工作的混杂与签订合同时的疏忽等现实状况，在诉讼中应当将二者做一体化考虑。支持观点认为，涉及船员纠纷时，劳务合同与劳动合同的因素存在较重的杂糅情形，其内在的联系无法完全割裂。其同时认为《海事法院受案范围规定》在 2016 年修订时加入船员劳动合同即出于此意图。但笔者并不赞同，因《海诉法》第 8 条在 2003 年制定出台，专门服务于当时的 2001 年版《海事法院受案范围规定》第 25 条 (仅有船员劳务合同)，所以在法律规范的制定背景下这种说法无法自洽。并且还有学者认为，船员劳务合同纠纷中存在的劳务关系有时可以根据实际情形理解为事实劳动关系，从而更有利于保护船员的利益。因此在船员纠纷中，船员劳务合同纠纷等同于船员劳动合同纠纷。

　　其次，分立说认为，考虑船员劳务合同与船员劳动合同的区别要坚持立足于劳务合同与劳动合同区别的基础上。在海商法理论界中，涉及船员劳务合同问题基本都严格将其定性为劳务合同性质，以司玉琢教授等为典型代表。在法院界，有法官也指出了简单地认为船员劳务合同包含船员劳动合同是错误的。这种错误的认识源于仅依照《海事法院受案范围规定》第 24 条并举船员劳务合同与船员劳动合同的规定而片面将二者混为一谈，所以应当正确认识到实务中船员劳务合同与船员劳动合同的差别。

　　最后，折中说认为，应当坚持船员劳务合同和船员劳动合同在法律性质上是具有本质区别的，但法律本意将其合并对待，因此拟制船员劳动合同出现纠纷时纳入到船员劳务合同案由中，在审判时海事法院可以兼顾劳务合同和劳动合同，这样有利于处理管辖争议。这类观点主要集中于部分法院官员和法官群体。

　　综上，可以看出对于船员劳务合同的法律性质定位存在较大争论，笔者较看重劳务合同关系和劳动合同关系的本质区别，但也深感如果始终坚持对二者在审判管辖权中严格区分，恐难有效根除管辖争议，因此更倾向于折中说。笔者认为，首先，船员劳务合同关系与船员劳动合同关系实际上是实践现状决定的，简单地将二者合一而论，虽然于理论适用而言大大降低了难度，但对社会现实带来的冲击可能是灾难性的。所以，在法律性质上作严格区分是极其必要的。其次，在审判上，海事法院因受理了大量船员劳务合同纠纷，已有大量经验，对劳动合同纠纷稍加学习，便完全可处理劳动合同纠纷，并且这类纠纷发生在船员与船公司群体间，海事法院对此领域非常熟悉，也有利于其开展审判工作。将船员劳务合同纠纷和船员劳动合同纠纷作并立案由是可行的。因此，后续的解决标准将以折中说的观点为主要依据。

　　三、争议解决标准的构建

　　在着手解决普适性与对立性的缺陷时，还需认识到，当前的争议解决标准难以实施还源于过程的复杂化、重叠化。具体表现为仲裁机构、海事法院、地方普通法院间仍可相互移送案件，各自都适用解决标准加以评判，导致争议解决标准未能发挥实际作用。因此，真正有效的争议解决标准应以管辖权仅能单向移动为原则，构建逻辑清晰的流程。

　　(一)步骤一：保障当事人的选择

　　诉讼与仲裁是两种平等的纠纷解决途径，实际上当事人有一定的自由预先为自己选择以何种途径解决纠纷。但法院或仲裁机构往往并不尊重当事人的选择，只从自身利益出发，决定是否受理，导致案件受理难。因此，解决管辖争议的第一要义是正确理解有管辖权的机构，保障当事人的选择权行之有效。

　　前文提到，将《海诉法解释》第 8 条理解为船员劳务合同纠纷仅能由海事法院管辖是错误和片面的。船员劳务合同纠纷是否需要仲裁前置的问题，在《海诉法解释》出台前存有较大争议，在初期仅有最高院的相关复函解答了船员劳务纠纷合同无须仲裁前置。显然，《海诉法解释》第 8 条的出台明确指出了船员劳务合同纠纷可以直接向海事法院起诉，不需要先行仲裁。考虑到涉海案件的特殊性，笔者也认同船员劳务合同纠纷无须仲裁前置。但是，《海诉法解释》第 8 条实际上只是为船员群体在类似劳动纠纷下额外提供了平行于仲裁的一条解决路径，并非认定船员劳务合同纠纷仅能向海事法院直接起诉而不能进行仲裁。换言之，正确理解应为，当事人既可以选择直接向海事法院起诉，也可以按照传统劳动仲裁的要求向劳动仲裁委员会提起仲裁请求。

　　同时，尊重当事人选择也有理论基础支持。一方面，虽然允许直诉在直观上大大减轻了船员这类主体的诉讼负担，但基于我国传统的 “无讼” 理念和某些特殊原因，船员群体其实并不一定会选择诉讼模式，反而更愿意通过柔性的解决途径，比如仲裁或调解满足自己的利益。另一方面，船员劳务合同纠纷和船员劳动合同纠纷除具有 “船员” 的共性外，还都具有 “合同” 的共性。合同纠纷解决最看重当事人的意思自治，因此仲裁和诉讼完全可以择一而为。

　　因此，在船员劳务合同纠纷中，应当首先尊重当事人的选择。如果当事人选择了仲裁，那么仲裁机构应当予以受理。如果当事人选择了诉讼，那么应当由海事法院进行专门管辖。并且，要切实保障当事人的选择，将管辖权固定下来，形成单向性，即当事人选择后，仲裁机构与海事法院之间不得移交，只能自行受理。值得注意的是，根据《最高人民法院关于审理涉船员纠纷案件若干问题的规定》(简称《船员纠纷规定)》第 1 条：“船员与船舶所有人之间的劳动争议不涉及船员登船、在船工作、离船遣返，当事人直接向海事法院提起诉讼的，海事法院告知当事人依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。” 在这一特殊情形下，海事法院管辖是不适当的。路径上还需要细化如何进一步移送。

　　(二)步骤二：法院移送管辖制度

　　前文提到，在海事专门管辖制度下，地方普通法院对船员劳务合同纠纷无管辖权。所以，如果当事人选择了地方普通法院起诉，这种选择结果不能被接纳。地方普通法院只能不予受理，告知当事人重新选择合适的海事法院或仲裁机构。但此种方式不利于当事人

　　范文二、基于区块链技术的电子劳动合同数据安全存储方法

　　传统电子数据存储技术不能高效安全存储数据信息，导致电子数据信息受损或丢失，因此对基于区块链技术的电子劳动合同数据安全存储方法进行研究。通过区块链技术整合数据库中的节点信息，再结合密文法查询电子劳务合同数据，在云端对电子劳务合同数据进行安全存储的方法来完成对电子信息数据的安全有效存储。实验结果表明，基于文章方法使用后的解密时间为 8 s，存储后的数据文件加密信息完善，验证了提出的基于区块链技术的电子劳动合同数据的安全存储。

　　关键词：区块链技术;数据安全;安全存储

　　一、引言

　　系统数据的稳定增长，对于集中式的数据存储中心需要满足广域测量系统数据存储所需的安全性和可扩展性，而且数据在采集和传输过程中容易被篡改，因此在广域测量系统中部署了区块链，以说明区块链系统的数据储机制。

　　随着信息时代的飞速发展，网络移动设备的应用也随之增加，这样就促进了数据规模的成倍增长，在移动互联领域中，为了满足用户能得到更好的信息化体验，有效解决存储过程中的用户隐私问题，数据信息的安全存储问题得到了高度关注。通过对大数据的引入，使得用户在生成数据时可以高效快速地对生成的数据进行访问转移，添加会话密钥，加强安全保护，解决海量信息的有效存储 。

　　然而，如今所有的移动设备，传感设备中产生大量信息数据，用户在存储信息时进行加密的方式趋于落后，导致加密后的信息时常受到外来因素的干扰和攻击导致信息不能完整传输，进而无法安全存储这些数据信息，使得结果无法达到预期。现阶段通过选取电子劳务合同数据作为研究对象，运用区块链技术，结合实际情况展开实验和分析。

　　二、区块链技术对电子劳务合同数据的安全存储

　　(一)区块链技术整合数据库

　　区块链技术通常可以分为三种类型，分别是公有链，专有链和联盟链。其中第一种类型是可以公开使用的，通过各自公开访问获得相应的信息，而第二种类型则是在私有的范围内使用，通过设置节点的权限进行访问，访问时需要对设置结点的权限进行采集，通过指点的工作人员才能读取使用 。修改节点可以通过对数据的更改和对比进行访问，三种类型的区块链在使用时需要基于 P2P 网络构架。

　　对于区块链中所有全节点都需要通过集中器相连，通过集中器对节点总数进行数据累计和叠加，同时在数据存储中进行验证。每个区块的 TREE 都可以用集中器来完成表示，比如一些特定的节点不需要参与验证，按照本身的要求来完成对于数据的存储和传输就可以了。同时如果用到 TREE 用集中器进行替换就可以了。每个区块包含区块头和区块体，这些区块头可以用集中器对其进行替换，同时对于区块体也可以对其进行集中器的替换。

　　允许区块链网络中每个全节点共用相同的集中器，相对特殊节点不可以进行替换 。区块头中的树根部分哈希值变为集中值，还增加了一个集中值，设置为 0.1。表示的是集中值替换 TREE 的集中器的集中值，区块体中的 TREE 通过更新替换将其作为集中器进行更新。数据点表示节点在规定时间内调整之后的数值。此时在区块体中计算的不是哈希值，通过计算集中值可以得出的集中值存在区块头来减少存储中的阈值。预先使用 TREE 方法中的会存储每个层的哈希值，通过计算集中值，并且采用集中器可以提供不同人员的使用权限用来操作和删除有关记录。如果说每个区块中的节点可以通过共享相同集中器来完成数据整合，那么对于特殊节点来说，对于集中器的转换问题是有相对应的解决方式的，只不过集中器是不进行共同整理的。集中器值都存储在块头中，并且每个区块通过获取块头的哈希值来连接每个区块。

　　需要对区块数进行创建，采集相应的数据进行封装，同时要对相应的数据进行标记，通过数字签名的方式来采集装置，然后将该数据广播到整个网络系统中 。与此同时，全节点把一段时间广播的数据收集整合，需要对数据来源问题进行验证，假设验证中存在任何问题，需要进行安全性校对，如果其中没有问题则需要按照既定顺序对数据进行排序。特殊节点中保留最新数据，不纳入整合。在创建新的区块链系统时，需要对所有全节点收集好数据后进行创建。用集中器替代区块链中的数据，需要所有节点使用相同的集中器，使用 RSA 集中器去证明使用人员和外来人员的具体身份信息，可以直接通过集中器可以提供人员注册信息，即为 X1。

　　如果使用 TREE 方式则先要先节点去申请，从叶节点开始计算所涉及的各个哈希值，存在特殊节点情况时，不存在相应权限时，还需要对其安全问题进行申请处理，这样通过后才能进行存储处理。所以还是要求存储灵活。此时区块中的集中器把区块中的数据生成集中值，全节点上的集中器对于新加入的数据集中值进行转变，得到新的变化值，把两个集中值都存储在区块头中，如果有区块链中的某个全节点最先计算出来，在新区块中就可以获得相应的数据，新数据会通过集中器将成功的消息广播到全网，其余全节点接收到消息。

　　(三)合同数据的云端安全存储

　　公共存储中的数据访问不受任何限制，会导致其难以控制，对数据的安全级别和存储量的问题，需要对数据展开安全迁移和存储。同时需要考虑不同电子劳动合同中的不同用户需要，在将用户数据总结成应用文本信息的形式发送给用户。同时主机端管理员需要将数据对可信的第三方发出迁移和存储的请求，在请求汇总需要对信息的来源，信息的传输路径和信息的基本属性进行汇总。同时，在主机端用户申请迁移和存储的过程中的信任第三方是必须要做到绝对安全的 。

　　同时可信第三方中通过传输信路中的会话密钥来获取相应的信息，在经过训练将信息通过信道传输给用户端，用户端的安全性认证后，可以命名为用户云端 X，用户云端 Y。 两个安全云端中可以接收来自主机端和可信第三方的信息，通过发送数据迁移和存储的请求后，再结合云端之间的安全链接，通过 SSL 协议建立安全信路 L。用户云端 X 利用会话密钥加密解密混淆后，将新文件命名为 F。将 F 发送给云端 Y 进行传输，同时用户云端 A 的数据节点将加密后的密文发送给云端 Y，通过安全链接进行全节点的接收，将新文件 F 通过全节点的方式，依据会话密钥对专属密钥进行解析，破解后对密文的处理就完成了 。

　　解密成功则代表迁移和存储成功，将数据块的完成信息传输到新的目标节点中进行记录，完成云端的数据迁移和存储。解密没有成功就说明数据在传输的过程中遭遇到了其它外来因素的干扰，信道受到攻击，这样就会导致会话密钥中加密的新文件 F 信息不完整，这样就会产生新的信路通知，进行信息二次传输。TCP 主机端需要将二次传输后的文件生成新的专属密钥，再进行传输给用户云端 X，用户云端 Y。通过对可信第三方会话中生成的新的会话密钥对主机端数据进行保护，加密过程为了减少和组织因素攻击干扰，发送云端时加密文件要先进行传输金额迁移后再进行解密，如果余遇到攻击也需要对云端密文进行混淆编码，保证数据在云端存储过程中的安全性，完成相应的数据迁移和存储 。

　　三、实验测试与分析

　　(一)系统环境搭建

　　实验选用 Windows7 操作系统进行开发，基于 B/S 系统构架，数据库选用 MYSQL 版本，对前端使用 Web，后端运用 Python 语言进行编写。

　　通过创建私有集群需要对节点之间的共享密钥文件 stgh. key，使用相同密钥的文件可以在一个群里。设置网络节点构成，IPV6 地址设置为 192.168.1.102 到 192.168.1.106。采用 MySQL 作为管理模块的辅助数据库，存储电子劳动合同中的用户信息，管理员信息，各个属性之间的信息等。

　　(二)实验结果和分析

　　选择 2000 MB 大小的数据文件进行测试，设定生成密钥后成功解密此数据文件的时间为 8 s。设置三组实验组，实验组运用本文方法，对照 1 组和对照 2 组使用传统方法，通过 RAS 公钥来测定密文数据的解密时间获得相应的测试结果。

　　在测试的数据文件为 2000 MB 大小时由图可以看出，对照 1 组和对照 2 组的解密时间均小于 8 s，两组解密时间短说明数据文件存储后，生成的会话密钥或缺失或受到外来攻击导致密钥安全性能低，使得存储的数据文件环境不安全。而使用本文方法后的解密时间为 8 s，说明存储后的数据文件加密完善，生成的密钥安全性能高，能够有效对数据文件进行加密解密，从而完成对数据文件的安全存储。

　　四、结束语

　　本次从区块链技术入手，深入分析电子劳务合同中的数据安全存储问题，探究了基于区块链技术的电子劳动合同数据安全存储方法。对电子信息进行了较好的加密解密，为实际中的数据样本信息存储提供了重要依据。但方法中还存在一些不足之处，例如大数据问题导致的存储环境不足，云端环境中用户的隐私问题没有具体对策，对企业和公司中相应数据获取不完善等。今后应更加完善计算，通过对云端扩容并对数据库中存放数据的方式，对密钥计算加强完善和计算，对传输中的攻击进行捕捉和精准识别，避免了因为收到攻击而导致的数据缺失，保证数据文件的安全存储。通过区块链等技术的计算和改善，实现对于电子劳务合同数据信息的安全存储。

　　参考文献

　　[1] 刘静，黄菊，赖英旭，等。基于区块链的日志安全存储方法研究 [J]. 计算机科学，2020,47 (S2):388-395.

　　[2] 成丽娟，祁正华，史俊成。基于区块链的 EHR 数据安全存储共享方案 [J]. 南京邮电大学学报 ( 自然科学版), 2020, 40 (4): 96-102.

　　[3] 张利华，蒋腾飞，姜攀攀，等。

　　范文三、劳务合同与劳动合同税收区别

　　根据劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是指劳务提供一方与接受劳务一方以书面、口头或者其他形式达成协议，由一方当事人提供劳务，另一方按照约定给付报酬的合同。在法律上，劳动合同与劳务合同的主要区别：

　　主体资格不同：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

　　主体性质及其关系不同：劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

　　报酬的性质不同：因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

　　用人单位的义务不同：劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

　　适用的法律不同：劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。

　　纠纷的处理方式不同：劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期限内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

　　在税法体系中，根据税法的纳税人、征税范围、税率等基本要素分析，劳动合同与劳务合同在增值税、个人所得税、企业所得税等处理上都存在着较大差异。

　　增值税处理差异：根据《增值税暂行条例实施细则》第三条规定，有偿提供加工、修理修配劳务应当缴纳增值税，但单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供加工、修理修配劳务不包括在内。根据《财政部 国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》(财税〔2016〕36 号)第十条规定，有偿提供服务、有偿转让无形资产或者不动产应当缴纳增值税，但 “单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供取得工资的服务” 属于非经营活动单位，不属于增值税征税范围，不用缴纳增值税。由此可见，聘用的员工提供加工、修理修配劳务、服务而取得的报酬，虽然也属于有偿性质，并提供了劳务、服务，但不属于经营活动，因此不纳入增值税的征税范围。

　　《中华人民共和国增值税暂行条例》第一条规定：在中华人民共和国境内销售货物或者加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产、不动产以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》第九条规定，条例第一条所称单位，是指企业、行政单位、事业单位、军事单位、社会团体及其他单位。条例第一条所称个人，是指个体工商户和其他个人。 《营业税改征增值税试点实施办法》(财税〔2016〕36 号附件 1)第一条规定：在中华人民共和国境内销售服务、无形资产或者不动产的单位和个人，为增值税纳税人，应当按照本办法缴纳增值税。单位，是指企业、行政单位、事业单位、军事单位、社会团体及其他单位;个人，是指个体工商户和其他个人。由此可见，其他个人(不包括单位或者个体工商户聘用的员工)提供加工、修理修配劳务、服务取得的收入应当依法缴纳增值税。但对个人提供劳务、服务未达到增值税起征点的，可以免征增值税。

　　2. 个人所得税处理差异：新个人所得税把将个人取得的工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费用所得统一为 “综合所得”。居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。但在平时预扣个人所得税时，工资薪金所得和劳务报酬所得的扣除以及预扣税率不同，所以，个人所得税平时预扣预缴个人所得税区别很大。

　　工资、薪金所得，指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。在计算工资薪金所得个人所得税时，可以扣除基本减除费用、专项扣除、专项附加扣除以及其他扣除，个人所得税预扣率为 3%-45%;劳务报酬是指个人独立从事各种非雇佣的各种劳务所取得的所得，根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条的有关规定，劳务报酬所得，是指个人从事劳务取得的所得，包括从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。劳务费不同于工资薪金所得，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

　　但需要说明的是：在实务中，有的单位与个人是实质上的劳动合同关系，但用人单位并未依法签订劳动合同，但在个人所得税上并不能由此认定为劳务合同关系，是否按照工资薪金所得关键是看是否为独立个人劳务活动。另外，虽然有的签订的劳务合同，但仍应当按照 “工资薪金所得” 预扣预缴个人所得税。比如 “退休人员再任职” 在法律上属于劳务合同关系，但根据《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》(国税函〔2005〕382 号)等规定，退休人员再任职同时符合下列条件取得的收入，按 “工资、薪金所得” 应税项目缴纳个人所得税：

　　受雇人员与用人单位签订一年以上(含一年)用工协议，存在长期或连续的雇用与被雇用关系;

　　受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入;

　　受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、培训及其他待遇;

　　受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。

　　企业所得税处理差异：在企业所得税上，企业发生的合理的工资、薪金支出准予据实扣除。 “合理的工资、薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资、薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。税务机关在对工资、薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

　　企业制定了较为规范的员工工资、薪金制度。

　　企业所制定的工资、薪金制度符合行业及地区水平。

　　企业在一定时期发放的工资、薪金是相对固定的，工资、薪金的调整是有序进行的。

　　企业对实际发放的工资、薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

　　有关工资、薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

　　对于支付给个人的劳务费，根据《中华人民共和国企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。因此，一般来说，企业支付给个人的劳务费，可以依法据实税前扣除，但对支付给个人的佣金有扣除比例的限制。根据《财政部国家税务总局关于企业手续费及佣金支出税前扣除政策的通知》(财税〔2009〕29 号)以及《财政部税务总局关于保险企业手续费及佣金支出税前扣除政策的公告》(财政部税务总局公告 2019 年第 72 号)规定，企业发生的手续费及佣金支出扣除标准为：保险企业发生与其经营活动有关的手续费及佣金支出，不超过当年全部保费收入扣除退保金等后余额的 18%(含本数)的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除;超过部分，允许结转以后年度扣除;其他企业按与个人所签订服务协议或合同确认的收入金额的 5% 的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除，超过部分不能税前扣除。

　　在税前扣除凭证上，对于劳动合同对应的工资薪金支出，根据《企业所得税税前扣除凭证管理办法》(国家税务总局公告 2018 年第 28 号)，企业自制用于成本、费用、损失和其他支出核算的会计原始凭证，可以作为企业所得税税前扣除凭证。在会计处理中，企业向员工支付工资薪金，一般计入生产成本或管理费用等科目。因此，企业向员工支付的工资薪金，只需凭内部填制的凭证和工资表、银行转账记录、个人所得税申报表等凭证即可作为企业所得税税前扣除凭证。

　　企业支付的劳务费，则需凭发票进行税前扣除。 《企业所得税税前扣除凭证管理办法》指出，企业因经营活动或其他事项从其他单位、个人取得的用于证明支出发生的凭证，包括但不限于发票、财政票据、完税凭证、收款凭证、分割单等。值得关注的是，如果劳务提供方是依法无须办理税务登记的单位或者从事小额零星经营业务的个人，其支出以税务机关代开的发票或者收款凭证及内部凭证作为税前扣除凭证。小额零星业务的判定标准为：个人从事应税项目销售额不超过增值税起征点即 500 元以下。

　　作者单位：中汇武汉税务师事务所十堰分所

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