发展转型期单位成员情感认同的难点与破解对策

《发展转型期单位成员情感认同的难点与破解对策》论文发表期刊：《领导科学》；发表周期：2021年11期

《发展转型期单位成员情感认同的难点与破解对策》论文作者信息：肖立志（1980—），男，河南开放大学组织部人事处副处长、副教授，研究方向为教育信息化、教育管理、人事管理。

　　【摘要】情感认同是塑造单位成员共同体的必要条件，也有助于提升单位工作质效。然而，发展转型期的单位在制度架构、岗位设置、员工更替等方面均发生着剧变，成员间的情感认同面临人际沟通不畅、激励措施失位、内部矛盾激化诸多困难。为了实现单位成员间的情感认同，需要构建单位成员间的“类亲情关系”，完善制度建设与加强职业培训等，使员工自发地认同工作与岗位，进而实现对其他成员乃至单位的情感认同。

　　【关键词】单位成员;情感认同;人际沟通;激励机制;“类亲情关系”

　　一、发展转型期语境下的情感认同

　　增强单位成员之间的凝聚力是单位管理的重要内容。各成员间的良性、正向互动不仅有助于提升工作质效，更是定分止争、提升单位软实力的必由之路。单位发展转型期间，突变的外在环境映射于员工的内在因素中，极易造成员工心理状态的波动与不适。情感认同作为单位共同心理认知的关键要素，可以通过打造单位共同精神家园的方式，实现成员在转型期的平顺过渡。(一)“情感”何以“认同”

　　情感认同是指个体对外在价值观在情感上的模仿、接受并被同化的过程。(1单位成员的情感认同，要求成员在自身的认知与情感上认可单位的价值取向与行为准则，并在实际行动中践行之。换言之，成员因单位的文化理念满足了自身的某种需求，从而产生了认可、赞美、喜爱等积极感受，这种感受会加深成员对的自我认知，进而主动将之内化为一种思维定式与行动指南。情感认同需要满足三个要素：客体的有用性，主体的积极感受，以及两者间通过某种载体而具备了直接的因果关系。具体来说，在客体层面，单位文化需要满足成员的需要。这种需要，既包括对物质在数量和质量上的追求，也包括填补成员的精神世界、为其全面发展提供精神动力支持。在主体层面，单位需要增强成员的凝聚力，使成员感受到单位利益与个人利益的正向关联，从而愿意为单位努力奋斗。在因果关系层面，一方面，单位可以借助管理、制度等硬载体强行塑造成员的行为模式;另一方面，也需要通过文化等软载体潜移默化地传播单位的价值观。只有将

　　“软”与“硬”统一起来，形成合力，才能有效推动成员的情感认同。

　　(二)"情感”为何"认同"

　　情感认同是培育成员对单位的认同感、践行单位价值观的核心环节。[2单位成员的情感认同可以引发渲染效应，通过情感认同而将员工的力量凝结在一起，有助于增强单位的稳定性与成员的团结性。其实，就单位成员而言，情感认同也是必要的，它对促进个体全面而自由的发展具有重要意义。在发展转型期间，单位的各方面均发生剧变，个体经由情感认同可以更快地适应新环境，从而为自身进步营造更多的选择和机会。情感认同可以改造自我的精神世界，形成自尊、自爱、自强的独立意识，进而发挥自身的主观能动性，创造更大的价值。与此同时，还能获得其他成员与单位的认可和赞赏，使个体保持昂扬向上的精神状态，专注于营造积极的工作与生活环境。

　　(三)情感认同与塑造单位成员共同体的关系

　　单位成员间的情感认同具有工作与生活双重属性，既是一种认知取向，也蕴含着丰富的价值判断。情感认同与塑造单位成员共同体之间的关系主要表现在以下三个方面。首先，情感认同是塑造单位成员共同体的基础。面对发展转型期的复杂状况，情感认同能够指引成员做出共同且正确的价值判断和价值选择，凝聚所有成员形成合力，为单位的良性运转提供助力。其次，情感认同是调动单位成员主观能动性的内在动力。面对发展转型期的剧变，外部异质因素可能涌入其中，成员的情感认同能够使其感受到来自单位的归属感，从而为其行动提供安全保障。再次，情感认同能够使单位成员的责任心和使命感得到强化。单位成员共同体意识的塑造是一个长期、动态的渐进过程，需要将每个人的部分利益与单位的整体利益融合在一起。将单位价值观融入成员的工作实践，能够使个体价值在为单位创造价值的过程中得到升华。单位成员共同体的塑造需要每个个体的情感投入，这就需要提炼成员利益、情感诉求的最大公约数，并将之投射到单位整体。单位将之与自身的价值观念相融合，凝练出共同的理念、信仰，通过实践认同扩散至每个成员，并转化为其自觉的内在动力。可以说，塑造单位成员共同体的每个步骤，都与情感紧密相关，情感是联结各要素的纽带，而认同可被视为情感的归宿。

　　二、发展转型期单位成员情感认同的难点

　　(一)情绪波动，人际沟通不畅

　　发展转型期的单位作为一种特定场域，能够催生单位成员的自我反思。单位模式的转化不是一蹴而就的，而是一个渐进的过程。在这种情境下，单位成员的传统观念与工作习惯并没有被转型中全新的、理性的思维模式取代。即便曾经被实践证明的高效快捷的行动模式，在转型期也存在被修改、更正的潜在可能性，而且其中必然存在被抛弃、更新的要素。在发展转型期，传统单位成员向新型单位成员的转化必然是在不断反思中进行的。反思的过程，也是学习新知识、适应新形势的过程。然而，面对发展转型期的诸多变化，成员的心态往往会发生剧烈的波动，甚至这种反思会使成员陷入自我怀疑的境地。

　　成员的反思与对单位新形势的适应，都不是闭门造车的过程，需要与外界进行情感沟通，而发展转型期的单位环境并没有为人际交往提供良好的沟通渠道。随着人员的引进与退出，传统的工作交际圈被打破，成员之间难以在短时间内接纳彼此，甚至难以形成有效的沟通交际圈。更为重要的是，发展转型期的单位必然涉及人员流动，在破旧立新的制度架构下，成员之间存在强烈的竞争关系，甚至在特定岗位存在非此即彼的选择。在零和博弈的情境下，原有的支持、理解、配合、尊重的融洽关系被打破，单位成员之间极易滋生不正之风。

　　(二)制度变革，激励措施失位在发展转型期间，单位各项制度体制都处于大变革阶段，员工在原有的单位体制下所形成的思维定式与工作习惯必须随之更新。然而，这种转变过程往往会引发员工的抵触情绪。从主观上讲，员工已经拥有自己的“舒适区”，而学习并适应新制度需要耗费大量的时间与精力，容易产生内在的抵触情绪。从客观上讲，制度在建立之初总存在诸多问题，包含但不限于制度交叉、制度重叠、制度空白等情况。种种因素叠加在一起，加剧了员工的心理负担。破解这一困境的关键在于构建完善的激励措施，但单位在发展转型期本身便面临诸多问题，加之新老员工的更替，激励机制难以与员工的现实需求相匹配31，存在失位的风险。发展转型期所产生的问题，不仅作用于员工身上，也影响着单位本身。由于对员工状况、发展目标以及现有手段是否有助于目的之实现都存在诸多不确定性因素，激励措施并非像传统单位中已经形成较为成熟的范式，而是需要破旧立新，在不确定中进行决策。因此，激励措施要想与单位发展和员工状况相匹配，还需要长时间的调和，其失位也就难以避免了。

　　(三)关系重构，内部矛盾激化

　　在发展转型期间，随着制度、岗位、人员等因素的变动，单位内部矛盾也逐渐激化，主要体现在两个层面。一是纵向关系。在传统单位中，员工工作的时间较长，与领导之间形成了某种程度的默契。员工或崇拜、敬佩领导，或与领导之间无太多交集，总之往往处于一种平衡的态势。在单位发展转型期间，泛在的人事变动打破了这一平衡，领导与员工之间处于关系重组阶段，自然需要一定的时间进行磨合。二是横向关系。单位发展转型带来了诸多方面的变动，是挑战，但也给人员的晋升带来了机遇。举例来说，老员工在能力、经验等方面占据优势，往往能够获得领导更多的关注，从而获得更多的资源，晋升的可能性更大;而新员工也希望借此时机升职加薪，可能会干劲更足。在现实利益面前，员工与员工之间的矛盾、冲突都被放大了。在资源有限甚至是零和博弈的情况下，极易产生内部的恶性竞争。

　　三、破解发展转型期单位成员情感认同难题之对策

　　单位成员间的情感沟通需要缩短人与人之间的心理距离，在定分止争的基础上协调彼此间的关系，最终形成推动单位发展的合力。情感认同的强化，需要主客观因素综合发生作用。

　　(一)构建单位成员间的“类亲情关系”

　　家庭关系之所以稳定、牢固，是因为有亲情作为纽带。尽管单位成员之间不具有血缘关系，但可以构建一种“类亲情关系”，以增强成员间的凝聚力。那么，构建各成员间“类亲情关系”的基点在哪里呢?答案是在于生活。生活与工作并不矛盾，一方的中心化不会导致另一方的边缘化，反而可以实现正和博弈。鉴于情感的产生不仅在于单位成员的主观感受，更重要的是在日常生活中的良性互动，因此，必须通过生活凝结牢固的“类亲情关系”，使单位成员在相互交融中实现统一。

　　构建“类亲情关系”，需要借助一定的仪式与活动。仪式不仅能够协调单位成员间的关系，构建良好的单位秩序，也可以有效促进成员的情感沟通。这些仪式，可以是与工作相关的，比如通过开展业务竞赛评选出优秀员工，并给予其一定的物质或精神奖励，既能有效增强员工提升工作质效的积极性，也可以增进员工间的沟通与交流。当然，也可以举办一些跟工作关联性较弱的活动。例如，将某个日期设定为“单位成立纪念日”，或者在员工过生日的时候举办小型的庆生会，都能够使成员感受到来自他人以及单位的温暖。一言以蔽之，需要通过各种仪式活动，将所有员工团结在一起，打造彼此间沟通和对话的桥梁，使其在“类亲情关系”中找到归属感、责任感、使命感、幸福感。(二)完善制度建设，满足员工需求情感认同无法通过上级权威强加给单位成员，能且仅能通过成员间的互动形成。但这并不意味着外部因素没有意义，至少单位制度的合理架构能够为成员认同的情感化提供良好的运行环境，甚至能使个体在单位创设的制度中寻求到自身的内在价值。单位制度对成员情感认同的唤醒，可以从两方面发挥作用：一是通过制度的构建满足成员的某种需要，包括物质与精神两个层面;二是通过完善奖惩任免等制度，营造良好的竞争环境。

　　员工在单位工作，必然有所需求。如果这种需求不能或不在一定程度上被满足，员工是很难对单位产生感情的。可以说，满足员工需求是唤醒其情感认同的必备要件。首先，要深入员工内部，了解他们的现实需求。其次，将这些需求中的最大公约数提炼出来，并将之与企业的价值观相融合。再次，针对员工的个性化需求，在有条件或者该员工创造出相应的价值时，也可以适当满足。当然，员工需求的满足要建立在公平的制度基础之上。这不仅要求单位制度本身以及执行过程中的公正性，更重要的是通过公开、透明的方式，满足员工合理、正当的需求，引导员工向单位靠。(三)以技能为基础，实现岗位认同就发展转型期的单位而言，情感认同固然重要，但就单位的发展而言，最重要的还是员工的工作能力。以技能为基础，不仅是单位发展壮大的必由之路，也有助于员工更加关注工作本身。为此，应当举行适应单位发展新方向的职业技能培训。一方面，通过培训可以增进员工之间的交流，减少工作时的磨合;另一方面，也可以提升员工的工作能力，使其能够从容应对纷繁复杂的单位现状。此外，还可以通过经验分享等方式，促进新老员工之间的交流与合作，最终实现员工的整体技能进步。在着力提升员工职业技能的同时，还需要对岗位的设置进行整合优化，实现员工与岗位的无缝对接。具体而言，应当以按事定岗为基础，以按人定岗为补充。在设定岗位之后，应当采取公平选拔的方式确定人选，实现人尽其用。与此同时，对可能出现的不公进行调整，并根据员工自身的工作能力、性格习惯等确定其最终岗位。岗位的相对固定不仅有助于充分发挥员工在特定领域的工作经验也是关系稳定、情感牢靠的必备要件。

　　参考文献：

　　[1]冯翠仙，智银利转型期单位成员情感认同的现实困境与破解之道[J].领导科学，2020(8)：115-117.

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