企业资源管理师论文范文企业人力资源绩效指标体系

　　摘 要: 人力资源绩效管理是企业人力资源管理的一个核心环节, 是管理者和员工持续沟通的过程。它是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的回圈过程。企业人力资源绩效管理就是将每个员工对企业所做出的贡献进行科学评价, 并通过绩效管理来牵引和激励员工朝着企业战略目标方向努力的一个过程。我国人力资源绩效管理信息化的研究刚开始起步, 一些信息系统偏重于软件使用的一般性, 不能完全涵盖企业特有的管理活动, 应用范围受到限制 。

　　关键词: 企业资源管理师论文范文,职称论文发表,人力资源绩效管理,平衡计分卡,关键绩效指标, 联机分析处理,数据挖掘

　　1 企业人力资源绩效管理信息系统设计

　　1. 1 建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系

　　平衡计分卡法( Balanced Scorecard, 简称BSC) 和关键绩效指标法各有特色, 在实施过程中也各有优缺点。因此, 在KPI 的选择上采用平衡记分卡思想的策略目标分解法的方式, 即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控[3] 。平衡计分卡体现了企业的可持续发展战略, 为关键绩效指标提供了一个最优的框架。因此,将两者结合建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系是一个更为有效的管理方法。

　　1. 1. 1 平衡计分卡概述

　　Robert S.Kaplan 与David P. Norton( 1992) 提出的平衡记分卡是目前绩效管理的主流管理方法。平衡计分卡分别从财务、客户、内部流程和学习与成长这四个视角向组织内各层次的人员传递公司的战略, 以及每一步骤中各自的使命, 最终帮助组织达成目标,从而有效地解决传统方法的局限性[ 4] 。通过这四个方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系体现组织等的战略实施和战略修正过程, 并且通过这四个方面的指标实现与战略目标密切相关的绩效管理[ 5] 。

　　1. 1. 2 关键绩效指标体系的确立

　　建立KPI 首先要明确企业的战略目标, 并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点, 也就是企业价值考核的重点。然后, 再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键绩效指标[ 6] 。接下来, 各部门将企业的关键绩效指标分解到每个部门, 然后再分解到部门里面的每个员工。对财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面, 分别为员工构建相应的KPI。

　　现在的指标权重基本由专家打分来确定, 受主观因素影响较大, 当指标个数超过一定数目时, 往往会出现循环判断的情况。在每一期绩效考核指标确定之后, 通过召集部门以及一些专家来进行指标重要性排序, 根据层次分析法来最终确定指标权重, 可以克服这一缺陷。该方法具有坚实的理论基础, 对各指标之间重要程度的分析更具逻辑性, 通过数学处理, 可信度较大, 应用范围很广。

　　1. 2 系统功能设计

　　企业人力资源绩效管理信息系统采用模块化设计, 包括绩效管理平台、查询平台、系统帮助、系统管理四个功能模块。

　　绩效管理平台包括基础设置、绩效计划、绩效考核、绩效交流与反馈以及绩效分析这五个功能模块。

　　基础设置模块包括基础档案、自定义档案和绩效指标的设置。基础档案包括部门、人员的基本信息; 自定义档案包括绩效考核人类别、绩效指标类型、绩效考核类型以及绩效考核等级; 绩效指标的设置可以根据绩效指标类型进行具体指标的定义。

　　绩效计划模块是确定相应部门和人员的绩效指标与标准, 制订出详细的绩效工作计划。它是绩效管理的依据, 包括对部门和个人的绩效计划的生成。

　　绩效考核模块可以灵活设置考核人、绩效指标以及考核人和指标的权重, 可以按照月份、季度、半年和年度进行考核。根据已定义的计划建立实施,制定考核名称、考核起始日期、考核截止日期、考核组织者、设置定量指标的计划目标、采集定量指标的实际完成额; 为每个考核对象指定上级、同级、下级或者客户方面的具体考核人、各考核人对考核对象的定性指标进行打分。为保证考核结果查询、统计分析的正确性在考核结束后要执行考核结果封存。

　　绩效交流与反馈模块是方便各级人员之间进行沟通的平台, 它包括日志管理和申诉管理子模块。员工可以记录个人日志信息, 工作期间内发生的一些关键事件, 并且可以在此提交一些述职报告。对于一些关于绩效考核的意见可以进行申诉, 相应管理人员可以对申诉进行解释和处理。

　　系统管理模块包括用户管理和数据管理的功能。在用户管理中系统管理员设置不同权限的用户, 根据用户名和密码登录进行相应权限范围内的操作。在数据管理中可以对数据进行导入导出。系统功能结构如图1 所示。

　　2 联机分析处理技术的应用

　　SQL Server 2000 提供强大的OLAP 工具, 它是独立于数据仓库的一种技术, 是多维数据分析工具的集合。根据分析主题, 进行数据仓库的设计, 建立多维数据集。OLAP 把数据组织由二维平面扩展到多维空间结构, 并提供多维数据分析方法, 可以系统汇总和聚合信息, 快速、一致和交互地访问各种可能的信息视图和辅助数据, 帮助掌握员工绩效信息中的规律,提高对数据中所表现出来的绩效状况的分析速度。

　　3 数据挖掘技术的应用

　　数据挖掘( Data Mining, 简称DM) 利用了人工智能中一些已经成熟的算法和技术。根据功能可以将数据挖掘的分析方法划分为六种: 分类、估值、预言、相关性分组、聚类、描述和可视化[ 7] 。数据挖掘主题的选取是根据分析应用需求而定的, 现介绍两个应用模型的建立路径。

　　3. 1 员工细分

　　聚类可以应用到从员工信息库中发现不同能力类型的员工群。为了挖掘具有特定能力或者潜质的员工, 可以按照员工岗位来划分, 对类似岗位的员工进行分析, 有助于提高聚类的准确性。通过对员工的性别、年龄、工作时间、职位、相关工作响应度( 如客服人员响应客户需求次数, 销售人员响应客户垂询次数,技术人员响应技术问题次数等)、技能、工作经历、考核等级等相关因素, 可以发现员工的特性规律, 划分出不同能力素质的员工, 从而进行有针对性的管理。

　　3. 2 人员甄选

　　人员甄选模型主要依靠数据挖掘技术中的分类规则, 具体的方法可以采用决策树。对于面向企业内部人员的岗位招聘来说, 员工的绩效信息可以作为岗位任职的重要依据, 良好的人力资源绩效管理信息系统是人才内部挖掘的基础。首先构建一个任职规则的分类器, 分类器的目标变量是判断出一个候选人是否合适; 其次是分类器的预测变量也就是目标决定因素的信息。预测变量采用员工绩效数据和以往的招聘数据, 然后将数据分为训练集和测试集, 用训练集进行训练, 用测试集对训练集进行检测。训练集的训练过程就是确定训练集与目标集之间的分类关系。比如, 硕士学历、两年相关工作经验、申诉记录次数小于两次的这些人绩效水平比较高。最终得到正确、实用的分类器, 从而得到合适的人选。人员甄选辅助决策应用模型建立路径如图2 所示。

　　4 结束语

　　根据企业战略目标构建的基于平衡计分卡的关键绩效指标体系可以把个人、组织的目标和企业战略紧密结合起来, 使各种指标充分体现企业长短期目标的实现。借助于信息化手段, 将构建的绩效管理体系固化到信息系统中, 利用联机分析处理和数据挖掘技术为管理者及时提供有效的决策信息。企业人力资源绩效管理信息系统涵盖了绩效管理的各个环节, 充分体现了绩效管理的管理职能, 是一个员工和管理层进行工作期望、工作表现和未来发展方面沟通的业务操作平台, 可以极大地帮助改进员工绩效, 最终提高企业的竞争力。

　　参考文献:

　　[ 1] 赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[ M] . 南京: 南京大学出版社, 2002.

　　[2] 张磊. 人力资源信息系统[M] . 大连: 东北财经大学出版社,2002.

　　[3] 杜琰˙ 现代企业绩效评价的几种新方法[ J] . 中国质量, 2004.

　　[4] 安德烈˙A ˙德瓦尔. 绩效管理魔力—— 世界知名企业如何创造可持续价值[M] . 上海交通大学出版社, 2002.

　　[ 5] 姜定维, 蔡巍. BSC 保证发展[M] . 北京: 北京大学出版社, 2004.

　　[ 6] 彭剑锋1 以KPI 为核心的绩效管理[M] . 北京: 中国人民大学出版社, 2002.

　　[ 7] 李小平, 陈意云, 刘黄生1 数据采掘技术问题[ J] . 小型微型计算机系统, 1998.