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职业教育研究校企合作模式下培养高职青年教师

时间:2015年05月26日 所属分类:推荐论文 点击次数:

职业教育研究校企合作模式下培养高职青年教师 推荐站内高人气期刊: 《 职业教育研究 》 是由天津职业技术师范大学主管主办的职业教育理论与应用的研究型月刊,国内刊号CN:12-1358/G4;国际刊号ISSN:1672-5727。是策点市场调研公司的一种细分研究板块,主要

  职业教育研究校企合作模式下培养高职青年教师 推荐站内高人气期刊:职业教育研究是由天津职业技术师范大学主管主办的职业教育理论与应用的研究型月刊,国内刊号CN:12-1358/G4;国际刊号ISSN:1672-5727。是策点市场调研公司的一种细分研究板块,主要协助院校对人才需求企业、相关专业毕业生、同类院校进行综合调研从而形成针对性的教学改革意见,优化课程设置。

  摘要:高职院校的发展水平在很大程度上取决于师资队伍的建设,而青年教师是推动校企合作的主要力量。如何适应校企合作新模式,培养合格的青年教师是诸多高职院校目前面临的主要任务。山东电子职业技术学院立足于教师职业发展实际,通过制度引导、专业培训、定岗定责、考核激励等多项机制,探索出一套高职院校基于校企合作的青年教师培养新模式。

  关键词:职业教育研究,校企合作,青年教师,培养机制

  近年来,我国高职院校积极的探索校企合作的新型办学模式并加以实施,青年教师作为高职院校日常教学工作的重要承担者,也是高职院校发展的中坚力量。青年教师的能力培养和发展方向,直接决定着高职院校的整体教育状况。

  一、我国高职院校青年教师培养的现状和问题

  从目前来看,高职院校的青年教师与高职教育的定位目标存在着一定差距,其典型表现是:

  1.重视职称、学历等光环,缺乏下厂锻炼、项目跟踪等实践活动。高职教育的专业性很强,实践能力要求高,这在高职职称评审指标中并未得到全面反映。高职教师特有的重视应用能力的要求受到忽视。高职教师动手能力不强,从而直接影响高职教学质量。这种状况既不利于青年教师的成长,也不利于高职院校的发展。

  2.发展方向缺乏引导。

  青年教师年富力强、更容易接受新鲜事物。高职院校应该充分利用这一特点对青年教师进行培养和引导。目前,很多高职院校缺乏青年教师的培养制度,没有明确的方向和措施,不能有针对性地进行青年教师的专业培训。

  3. 教师考核标准不明确、激励措施不到位。

  目前,许多高职院校缺乏统一的教师考核标准,不能准确衡量教师的贡献,也就无法对他们实施有针对性的激励。在这样的环境下,青年教师处于行为目标和职业前景不明确、业绩大小和能力强弱无区别的环境下,因此缺乏自我提升动力。

  二、校企合作模式下青年教师培养机制构建

  针对以上高职院校普遍存在的青年教师培养的问题,为了适应校企合作新形势,山东电子职业技术学院提出了“双聘双挂、双元双育”的青年教师培养机制,旨在培养一支能胜任理论教学、能指导学生实训、能与企业合作开发应用研究的三能教师队伍。主要从以下几个方面加强对青年教师的培养。

  1.制度引导

  为了使青年教师的培养工作进入规范化正规化,更好的与合作企业进行对接,在专业技术人才使用方面建立共享机制,实行校企双聘,共同培养,为此,学院专门制定了青年导师制、青年教师管理制度、评比制度和进修制度。

  实行青年教师导师制,由教研室主任或高级职称的教师以及行业企业专家担任导师,每位青年教师配有校内、校外各一名导师,开展教师的“传、帮、带”工程,加强对青年教师的培养。校内导师注重对青年教师教学设计、教学方法的培养,校外导师则更加注重青年教师的业务水平的提高。

  管理制度主要规范教师的教学管理各个方面,做到有章可循、严格管理、奖惩结合。每学期初要求上交教案、授课计划,学期初、学期中、学期末都有教学检查和听课,学期末的试卷分析等规范了日常教学,并且帮助青年教师明确责任,尽快熟悉教学过程。

  评比制度主要针对教学过程各环节,设立了每年一次的教案评比、说课比赛,鼓励青年教师积极参加。

  制定青年教师进修制度,鼓励青年教师发扬继续学习的精神,支持他们参与到社会化培训中,考取有关的资格证书和技能等级证书。

  2.专业培训

  每年定期组织青年教师、新进教师参加校内专业培训,由老教师分享教育教学经验,解答青年教师的疑惑,不断提高青年教师的教育教学能力、课程开发设计能力;通过听课、观摩教学等方式,掌握课堂教学设计,提高教学水平;通过学院集中培训,加强师德修养与现代教育理论学习;组织青年教师参加省培、国培项目或企业新技术培训,同时考取职业资格认证。我院还鼓励青年教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动,及时掌握企业最新技术,增强了生产实践能力。

  近年来,我院每年有20余名青年教师参加了省培、国培项目,有多位青年教师参加了思科、华为、华三、红帽等网络学院的师资培训。为此,学校的教务和人事管理部门通过课时削减、评价标准等方面的调整,为青年教师的学习提高创造条件。

  3.定岗定责

  我院结合实际情况,大胆起用师德高尚、能力突出的青年教师,让他们挑重担,迫使他们在压力下成长,真正使他们成为基础扎实的业务骨干,例如我院大胆提拔青年教师担当教研室主任,给他们机会施展自己的才华;在山东省名校建设工程申报、省级精品课程群申报等重要工作中,我院青年教师勇挑重担,表现出良好的职业素质。

  4.考核激励

  我院结合教师考核制度,专门完善了青年教师考核激励制度,把目标考核和过程考核相结合,明确目标考核,重视过程考核,缩短考核时间间隔,增加考核次数,把握好各个考核目标之间的有机联系,使过程考核成为青年教师奋发努力的有效动力。我院特别注重青年教师承担的隐性工作,如指导学生竞赛、学生管理、课程建设等不容易量化的工作方面,青年教师往往承担着繁重的任务,我院突出肯定青年教师在这些方面的贡献,并在统计工作量时予以折合计算。同时注重激励措施,对年度考核优秀的青年教师进行奖励。

  一直以来,我院注重创建人才成长的良好环境,增强对青年教师的吸引力。除了对青年教师进行爱岗敬业、为人师表教育,还注重关心青年教师的生活和工作情况,经常听取他们对学校发展的意见和建议,为青年教师的成长创造良好的环境,努力培养青年教师自我提升的意识和主人翁意识,这是学校朝着高层次、高水平方向发展的关键问题。