围绕劳动合同法的范文3篇

篇(1)

　　这篇合同法论文发表了老公合同法服务期条款的局限性和完善，我国的劳动合同法是为了保护劳动者的利益，在服务期条款上，法律对用人单位给与了很多限制，这些立法的局限性导致服务期条款不能适应劳动力市场的变化，以下是论文详细论述。

　　[关键词]合同法论文,倾斜性保护,服务期条款,培训费用

　　一、我国劳动合同法“服务期条款”的立法背景与价值分析

　　劳动法及劳动合同法作为特殊法，其立法宗旨是一种“倾斜性保护”。“倾斜性保护作为劳动法的基本原则由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两方面构成”[1]。保护弱者，是以劳动者作为弱势对象予以保护。以此为立足点，在立法上具体体现为制定了保障劳动者最基本的劳动报酬、劳动条件、休息休假等基本内容，特别是赋予劳动者“自由解约权”，这些都体现了劳动法及劳动合同法的立法倾向。由于劳动法特别是劳动合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充分的协商余地。最能体现民法上“意思自治、契约自由”原则的当属违约金条款，而在劳动合同法中能适用违约金条款的只有服务期和竞业限制条款。服务期条款赋予用人单位设定违约金权利来限制劳动者的自由解约权，防止劳动者违反诚信的“任意跳槽”行为。但是，“倾斜性保护”原则在条款设置上却又采取严格的“法定主义”，以防止用人单位滥用该项权利。这种忽视私法“契约自由”，过分强调劳动者弱势保护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，削弱劳资双方基于“契约”的互信基础，“势必造成用人单位培训投资无法收回的局面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会整体人力资源的开发和培育。”[2]最终会造成就业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资双方的利益。

　　二、我国劳动合同法中服务期条款的局限性分析

　　关于服务期的基本规定体现于劳动合同法第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期”。该条体现了服务期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、服务期限。其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①，因为培训费用直接关系到违约金的设定，其他特别是服务期限则采取自由约定的形式。但随着社会发展，服务期制度设定“法定”过于僵化、“约定”过于泛化的缺点也逐渐暴露。

　　(一)“劳动者=弱者”在立法原则上的局限性

　　“倾斜性保护”的劳动法立法倾向根源于一种思维定势，即“劳动者为弱者”。这种思维定势在我国特有国情下进一步放大，导致立法者有意或无意地忽视了现实社会中常见的一种情况，即“劳动力市场上的马太效应”。这种“马太效应”在我国劳动力市场上体现为两极分化严重，大批毕业生由于缺乏经验和实际操作技能而找不到合适工作，或者被迫接受较低的工资。同时，大批具有丰富经验和技术水平的高级管理人员、技术人员，为了实现自己利益最大化而频繁跳槽。这种情况说明在劳动力市场上，有优势地位的劳动者具有极高的议价资本，不可能处于弱势地位，反之处于弱势地位的往往是求贤若渴的用人单位。对于企业特别是中小型企业，在激烈竞争中生存下来的捷径不是花费大量时间和金钱并冒着为他人做嫁衣的风险去培训劳动者，而是自己或者通过“猎头公司”来“挖”这些精英。为了获得这些精英劳动者，企业很多情况下不得不付出高昂的成本。所以，忽视劳动者之间的差异，片面将企业一概赋予强者地位，限制其通过合理契约方式保护自己的权益，这会在某种程度上默许甚至鼓励强势劳动者恶意跳槽，损害用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益。所以，为了鼓励劳动力交易过程中的诚信行为，减少企业引进高级人才时的风险，保护劳动力市场秩序，实现用人单位与劳动者利益最大化，应当在服务期制度中赋予企业更多的自主权利，允许其设定合理条款保护其合法利益。

　　(二)“利益>培训”在立法制度上的局限性

　　首先，劳动力市场中的强势劳动者一般都有充分的经验与技能，企业一般挖来即用，很少甚至不会为其提供技术培训。劳动者在企业更多的是获得培训之外的利益，诸如户口、住房、汽车、家属工作、小孩入学机会等，这些利益和机会都需要企业花费大量成本才能获得。而我国劳动合同法及实施条例排除了非培训类利益。劳动合同法第二十二条明确规定，只有在用人单位为劳动者提供“专项培训费用”、进行了“专业技术培训”的情况下才能约定“服务期”。这种“利益=培训”的法定条款实际是“劳动者=弱者”思维定势的立法体现。将非培训类利益排除在立法之外，无疑进一步降低了强势劳动者的违约成本，加大了企业的用人风险，不利于高端人才的正常流动和企业用人的稳定性。法律在培训费用认定中采取严格的“法定主义”，劳动合同法实施条例将培训费用范围明确限定为有凭证的培训费用②。而据笔者在法律服务实务中了解，企业对员工培训分为外部培训与内部培训两种，这两种培训都很难满足“有凭证”这一书面要求。实务中，外部培训指企业引入新技术或者新设备之时，购买企业要求出售方在出售货物符合质量要求的同时还承担培训义务，由购买企业派遣指定人员到出售方脱产学习或者由出售方派遣技术人员到购买企业提供技术培训指导，此类培训产生的费用一般包含在货物或者技术购买总价款之中。为了减少税费成本，实践中双方不会再专门出具培训发票。相对应的内部培训则指企业内部高技职员按企业要求对新入职或转岗员工的技术培训。这种内部培训是企业技术培训的一种重要形式，员工在培训中提高了专业技术水平。但由于是自己企业的内部培训，具体培训费用也无法通过书面票据形式来予以确定。所以，劳动合同法实施条例机械地要求提供有凭证的培训费用，无疑加大了企业的举证责任，使企业在确定违约金条款时无所适从。

　　(三)“违约≠惩罚”在违约承责方面的局限性

　　“劳动者=弱者”立法理念的局限性会带来另一个不良后果，即法律禁止对违反服务期协议的违约者予以惩罚。我国劳动合同法第二十二条明确排除了惩罚性违约金设定，只允许违约金不得超过企业提供的培训费用，甚至在劳动者履行了一定期限后还要减除相应的培训费用再计算违约金。这实际上是一种补偿金性质，不仅不具备违约赔偿性质，更不具备违约惩罚性质。有学者指出，“现行制度设计使得违反服务期义务的法律责任等同甚至轻于原有义务，无异于鼓励劳动者违约，变相保护在专业技术培训上不‘投’而获的用人单位。”[3]劳动者特别是在企业重要岗位的高管高技人员随意甚至恶意解除劳动合同的情况比比皆是。企业往往会措手不及，相关岗位人员特别是技术人员的缺失会导致企业蒙受巨大损失，特别是在生产高峰期或者关键时间，由于劳动者无诚信的行为使企业不能按时完成订单，企业往往会因此承担巨额的损失及违约赔偿责任。这种风险本可以通过双方协议制定赔偿性或惩罚性违约金予以防范。但我国劳动立法基于“劳动者=弱者”的立法理念将企业的权利予以限制，削弱了企业的抗风险能力，最终损害了其他大多数劳动者和国家的利益。所以，在不违法、不失公平的状况下，约定赔偿性、惩罚性的违约金是有必要的。

　　(四)服务期限约定下的消极利益导向及博弈陷阱

　　在我国法律实践中，关于服务期另一个很重要的是时间设定问题。我国劳动合同法规定服务期采取约定原则，即企业可以与员工协商来确定服务期，至于企业以什么标准来确定服务期则无明确规定。那么，在无法律规定的情况下势必会产生一种微妙的利益导向，即企业会充分利用该项规定来为自己谋取一种最大化利益，而劳动者也会进行相应的利益博弈。没有法律底限和制约，这种博弈最后只能引发一种混乱。首先，我国劳动合同法实施条例第十七条规定①，当服务期大于劳动合同期限时，应当延续至服务期满。基于利益最大化原则，企业会将“服务期约定”原则与该条规定充分结合来钻法律空子。如通过形式上的培训来设置一个甚至连续数个综合时间远远长于劳动合同期限的服务期，以此来变相延长劳动合同期限，甚至规避订立无固定期限劳动合同的义务。其次，在当今信息与法治时代，劳动者很容易就了解到违约金仅限于培训费用的法律规定，而当企业设置过长的服务期限制劳动者就业自由时，较低的违约金与丰厚的违约利益比较势必会引发劳动者一种强烈的违约冲动。一旦有合适机会，劳动者会抱一种“你不仁我不义”的态度从单位离职。更有甚者，劳动者会依据劳动合同法实施条例中的漏洞②在服务期内消极怠工，以形成不能胜任工作的状态，进而规避支付违约金，最终形成一种“双输”的劳动僵局。所以，服务期约定原则表面看来是遵从双方意愿，但实际是为企业和劳动者提供了一种不良利益导向。在利益驱动下，企业与劳动者会打破利益平衡，展开一场非道德的利益博弈，然而最终的结果是没有一个赢家。

　　三、完善劳动合同法服务期条款的建议

　　我国劳动合同法自2008年实施生效以来，很好地提高了劳动者的地位，极大保护了劳动者利益。但随着社会发展，立法时所遵循的立法理念也应适当调整，以满足社会发展需要。我国劳动合同法及实施条例规定的服务期条款也应当调整，以兼顾劳动者与用人单位的利益。

　　(一)确定高管高技劳动者特殊性及非培训利益地位

　　在劳动合同法服务期条款中更多赋予用人单位议价权，对于用人单位在引进高管高技劳动者时支付的非工资额外利益，如住宅车辆使用权、股票期权等，双方对此明确承认且约定服务期，法律应给予保护。有学者指出，“基于对劳动契约本质的分析，劳资双方以资方为劳动者提供特殊待遇或利益，要求劳动者承诺在一定期限不另谋他就履行特定期限的服务期协议，应当符合劳动法的立法要求，具有劳动法上的正当性基础。”[4]

　　(二)完善内部技术培训与薪资挂钩制度

　　证明劳动者获得技术培训提高业务水平，除了技术培训发票之外，更为合适的是技术等级证书及企业与之相配套的薪资挂钩制度。书证确实有提高效果的作用，而薪资则说明企业与劳动者都从技术提高中获得了利益，按照权利义务对等原则，劳动者有义务对企业的付出给予一定的预期回报。

　　(三)建立适当的违约损害惩罚机制

　　由于高级管理人员和技术人员对企业造成的违约损害比一般劳动者更为严重，法律应当允许企业与其约定一般性违约金和惩罚性违约金。一般性违约金，指劳动者违反协议提前辞职，但主观恶性不大，企业损失较小的情况。不宜过高或过低，过高影响到个人正常生活，过低则违约成本较小起不到预防作用。可参照违法解除劳动合同的工资赔偿金标准予以反向赔偿，即按照约定服务期年份制定系数，如约定5年服务期，第一年违约金按照5倍工资赔偿，第二年按照4倍，以此类推。惩罚性违约金，指劳动者有意利用法律规定，未提前通知企业就不辞而别，给企业造成重大损失。对此，法律应当按照一定比例允许企业向违约者追责，从而防范劳动者恶意要挟企业以谋取不正当利益的行为。

　　(四)服务期期限以自由约定为主，但要设置合理期限上限

　　我国劳动合同法服务期以双方自由约定为主，但服务期限应当参考企业付出对价或者培训费用为参考依据。“在期限范围内，服务期长短由劳动者协商。约定的服务期超过最长法定期限的，超出部分不应当对劳动者有约束力。在此期间，劳动者不继续履行约定服务期的，不应当认为是违反服务期义务”[5]。大多数学者建议仿照德国设置5年期。有的学者认为可以从培训费用的角度出发,“可以把用人单位对劳动者总的投入与劳动者的月工资进行对比,该用人单位投入是劳动者月工资的多少倍就按多少个月来设定服务期限额。”[6]

　　四、结论

　　从服务期对劳动者的倾斜性保护及立法设计整体效果来看，实践中呈现出一种很尴尬的局面：不仅不能很好协调保护劳资双方的权益，相反还打击了用人单位的积极性，不利于那些真正属于弱者的缺乏职业技能的劳动者。所以，劳动立法应明确认识到劳动市场上真正的弱者，并完善服务期保护对象及措施，消除用人单位后顾之忧，加强双方互信互利，促进劳动力市场的良性运转。

　　[参考文献]

　　[1]董保华.论劳动合同法立法宗旨[J].现代法学，2007(11)：71.

　　[2]刘廷华.《劳动合同法》的“倾斜保护”及其效果[J].经济论坛，2011(5)：223.

　　[3]程小勇，孟高飞.劳动合同服务期制度的适用[J].人民司法，2014(17)：73.

　　[4]秦国荣.服务期协议:概念、本质及其法律效力分析[J].法律科学，2009(1)：114.

　　[5]熊飞.完善我国服务期规定的法律思考[J].淮海工学院学报，2014(1)：25.

　　[6]冯彦君，王天玉.劳动合同服务期规则的适用[J].当代法学，2009(4)：87.

　　作者：王勇 单位：陕西警官职业学院

　　推荐阅读：《中国律师》创刊以来，坚持以律师为基本读者，兼顾政法界各类读者，并最大限度地拓展社会各界的读者;不断追求杂志内容的理论探索和实务操作性及热点可读性;组成了由本刊记者和律师、学者、专家、政法机关的领导及来自司法实践第一线的同志为核心的作者队伍，逐步形成了今天的特色：既有理论的深度，也有生活的广度，更有政策的厚度;严谨，求实，厚重，深入，通俗，可读。

篇(2)

　　这篇合同法论文发表了国办学校签订劳动合同法律适用，国办学校与广大教职员工依法订立劳动合同生效后，即产生法律效力，双方当事人都应积极履行劳动合同规定的义务。这对促进学校教育教学事业的发展和国家法治进步具有重要意义。保证了双方的权利，促进了学校的和谐发展。

　　关键词:合同法论文,国办学校,劳动合同,权利和义务

　　一、国办学校订立劳动合同的缘由

　　《中华人民共和国劳动合同法》规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。据此，国办学校作为一种用人单位就应该依法和学校的教职员工订立劳动合同。在我国国办学校，一般又称为公立学校，多为为事业单位，具有社会服务功能，其办学、办公经费大部分来自国家的财政拨款或者是全民所有制企事业单位提供的资金，这就要求国办学校在草拟劳动合同时，应该注意法律、法规的一致性，制定条款时应该全面考虑合同内容，使之成为劳动合同双方当事人权利义务的一致性的保证。国办学校签订劳动合同既对国办学校具有约束力，也是对教职员工有约束力，将国办学校与教职员工的权利和义务用书面形式确定下来以后，一旦双方之间任何一方出现违法、违约行为时，对方就可以依据劳动合同相关的规定来维护自身的合法权益。

　　二、国办学校的劳动合同定义

　　《中华人民共和国劳动法》规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具体到国办学校的劳动合同就是，国办学校依据国家法律、法规规定，采用公平、合理、平等自愿、协商一致的法律原则，和学校在职的广大教职员工签订的，规定合同期限、员工工作内容和工作条件、正常的工作时间及休息休假、员工工作报酬，国办学校为员工交纳社会保险，为教职员工提供的劳动保护方案，并且应积极进行职业危害防护等为内容，明确双方当事人权利和义务的协议;当然双方在签订劳动合同时还可以约定试用期、培训制度、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　三、国办学校签订劳动合同法律适用

　　(一)明确学校和教职员工的权利和义务

　　劳动合同是合同的一种特殊合同，具有签订一般合同的要求，需要明确合格的合同主体，依法保证双方的权利，通过签订合同，确立广大教职员工按照多劳多得、同工同酬的法律精神获得劳动报酬，教职员工付出多少劳动，国办学校就根据合同及国家规定及时足额的支付多少工资，国办学校履行此项合同义务，就能够促进广大教职员工勤于工作、勇于奉献，更能有利于我们的教育事业的发展。国办学校通过签订劳动合同，规定教职员工的休息、休假方式和内容，根据国家法律规定，教职员工有休息的权利，国家努力发展劳动者休息和休养的设施和场地，规定了全国职工的工作时间和休假制度标准。

　　具体包括公休日、法定节假日以及带薪年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等等，这些规定放在国办学校的劳动合同中，能大大减轻学校的管理难度，帮助学校正确安排管理工作，维护国办学校的最大利益。国办学校签订劳动合同时，应该依法保障教职员工有获得劳动安全卫生保护的权利，根据我国劳动法规定，作为用人单位的国办学校必须建立、健全劳动安全卫生制度，全面并严格执行国家制定的安全卫生规程和标准，为广大教职员工提供符合国家标准的劳动安全制度，为广大教职员工提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，并根据需要配备必要的劳动防护用品，不断对在职人员进行各种培训，以此来防止教学过程中的事故，减少职业病危害，保障学校广大教职员工的自身利益，促进他们工作的激情和动力。

　　(二)明确专项培训及保密制度

　　国办学校为提供教育教学质量，必然要对员工进行培训，这样就要产生培训费用，根据法律的规定，国办学校可以为教职员工提供专项培训费用，提供教职员工的专业技术水平，通过劳动合同来约定此种培训费用的分担方式，让受培训员工为国办学校好好的服务，明确受培训员工的服务期限，这样为员工离岗赔偿提供了依据。国办学校在教育教学过程中，会有许多秘密信息，会产生很多知识产权的利益，这些对国办学校管理非常重要，法律规定劳动合同可以明确保密制度，以此来规范教职员工的行为，防止学校的重要信息外泄有着重要法律及实际意义。

　　(三)明确纠纷解决方式

　　广大教职员工依劳动合同履行自己的义务，不可避免的会出现这样或那样的劳动争议，例如，工资、奖金不合理，劳动保护条件不能达到国家标准、休息休假制度落实不到位等，在双方协商或第三方调解不能解决时，教职员工启用劳动争议仲裁程序，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉书，请求中立的第三方仲裁机构依法评断。仲裁裁决一旦生效，对学校和提请仲裁的教职员工都有约束力，双方当事人应当执行，这样一来就能很好的解决双方的争议，使得双方得到应有的法律责任依据，保证了双方的权利，促进了学校的和谐发展。

　　四、结束语

　　国办学校依据国家法律规定，妥善签订劳动合同，全面、及时履行合同规定义务，合理合法安排教职员工的工作，保证教职员工的权利，完善管理制度、提高教育教学质量，减少和防止劳动争议的发生，促进学校教育事业的发展，为伟大中国梦贡献和谐之花。

　　参考文献:

　　[1]姜颖著.劳动合同法论[M].法律出版社，2006

　　[2]何兵著.现代社会的纠纷解决[M].法律出版社，2003

　　[3]吴合振主编.合同法理论与实践应用[M].人民法院出版社，2002

　　作者：孟华海 单位：华北地质勘查局职工大学

　　推荐阅读：金陵法律评论(半年刊)创刊于2001年，由南京师范大学法学院主办。

篇(3)

　　下面文章对于新劳动合同法进行了概述，让人们对于新劳动合同法有所认知，在工会组织建设中也要按照新劳动合同法的要求，对于整个阶段及时监督，企业工会建设的阶段有很多影响因素，处理不好将会直接造成不良的影响，因此结合新劳动合同法促使工会组织管理要确定注意事项，使企业工会组织建设工作能更好的开展。

　　关键词：新劳动合同法,企业工会,建设要求

　　随着经济体系的不断改革和有效应用，在整个过程中要按照实际要求进行，市场化管理不断深入，在整个阶段需要了解重要因素，确定实际优势。不同性质和不同形式的经济组织共存，结合组织形式和多样化模式等，需要做好法律制度的重建工作，避免出现异常。劳动者要确定自身权益，在新的发展形势下，劳动关系存在复杂化的现象，结合实际情况需要确定工会组织类型，保证稳定性。

　　1新劳动合同法概述

　　新劳动合同法对劳动者的权益有明确的规定，在整个实施过程中需要了解制度方式和要求，但是从当前管理现状来看，存在很多问题，缺少对应的支撑后，造成很多不良影响。劳动者通过正当的劳动后获得的权益，需要得到维护。进入新的发展时期，对劳动形式有严格的要求，在整个阶段需要确定合同管理的注意事项，使其符合要求。劳动者要求工会组织发挥最大化作用，在现有基础上进行工会组织建设。考虑到劳动关系以及法律制度等，必须确定法律保证，提升稳定性[1]。

　　新劳动合同法颁布后实施，在现有管理基础上，坚定当前管理目标，在和谐社会组织管理的基础上，明确法律制度的实际要求，群众基础管理很重要，如果存在工会组织不完整或者异常等现象，必然产生不良影响。各级工会组织和刚工作人员在维护自身权益的基础上，确定目标，为后续发展奠定基础。在具体工作中对组织形式有严格的要求，如何提升认知度成为关键，在工会组织管理基础上，需要认识到特色原则问题，避免误入歧途。维护职工自身合法权益的基础上，需要明确源头合同的要求，只有贯彻和新劳动合同法，才能保证整体稳定性。在创造性和积极性评估的阶段，提升企业凝聚力。根据法律文献和相关资料等，工会组织管理的基础上，提前确定基本原则。

　　职工自身合法权益的维护比较重要，新劳动合同法比较重要，在整个过程中需要贯彻和落实相关条例，结合创造性以及积极性等因素，如何提升企业凝聚力是重点，合理的规划和管理后，能促进长远进步，在维护和实施的阶段，确定双方的经济效益，根据劳动规定和有序性等，如何进行构建和完善是重点，在劳动和谐管理基础上确定社会主义和谐管理的注意事项，做好工会组织建设和管理后，提升整体适应性。此外根据新劳动合同法的要求，为了充分发挥工会组织的作用，在现有基础上提供良好的机遇，工会组织形式要求比较高，在现有基础上，确定颁布时机，此外在可持续管理基础上，明确劳动和谐管理管理的注意事项，在后续作用基础上，明确工会组织的类型[2]。

　　2新劳动合同法的认知

　　企业工会组织在整个学习过程中明确新劳动合同法的内容和形式，在后续实践阶段，强化机遇，劳动法的案例有很多，在现有基础上进行维护和实施。根据各项工作要求和机遇等，需要主动维护权益，提升自身工作责任感。在合同保护的基础上确定主要任务和要求，结合权利义务以及时代规定等，在现有基础上明确责任形式，突出合法的具体要求，进而实现合理有序应用。

　　3如何做好新劳动合同法和企业工会建设工作

　　新劳动合同法中对工会组织类型有严格的要求，根据相关报道和注意事项等，明确实际内容，只有按照工会组织模式进行，才能提升稳定性。在后续管理基础上，受到其他因素的影响，存在很多问题，如果不能提前进行分析和掌握，势必存在其他问题，增加难度。以下对如何做好新劳动合同法和企业工会建设工作进行分析。

　　3.1扩大工会组织机构建设。

　　2017年，公司工会围绕公司《2017年工会工作安排》和《工会工作竞赛考核办法》，突出四项职能，履行工会工作职责，扎实开展工会工作。员工代表大会是企业民主管理的权力机构，是企业民主管理的基本形式。建立以员工代表大会为基本形式的民主管理制度。2017年元月，组织召开了公司五届一次员代会和二十一届工代会的换届选举工作，选举出了二十一届工会委员会委员及工会经审委员会委员，组织代表对行政工作报告、对福利费、业务招待费2016年使用情况和2017年预算安排意见及2017年度经济责任制进行了讨论，大会取得了圆满成功。

　　在工会组织管理的过程中对组织建设引起重视，根据组织形式和经营形式等，突出实际要求。结合协商管理和实际要求等，为了避免出现形式主义以其他问题，在现有基础上进行工会组织创新，实现整体进步，民营企业对劳动关系有一定的要求，在工会组织管理的过程中，需要提升覆盖率，企业工会组织形式很重要，在整个过程中需要给予支持和帮助，从人员、经费以及具体工作等方面，需要确定指导思想的实际内容，结合运行机制、工会方式以及企业的实际情况等，不断进行探索和分析，提升可行性[3]。

　　3.2按照合同要求进行。

　　新劳动合同法对企业工会组织建设有一定的影响，结合各种因素和实际流程要求等，在整个过程中明确实际合同要求。根据企业用工和作息管理形式等，在现有基础上按照要求和流程实施。调查可知，2017年被冷水江市总工会评为工会目标管理红旗单位。计检中心南区化验室、精细冶金厂乙二醇锑车间运行班等两个班组被评为五矿百强班组。技术中心刘鹊鸣、精细冶金厂彭松林分别被评为湖南省、娄底市五.一劳动奖章。组织参加中国五矿首届岗位创新成果材料上报工作及五矿劳模参评材料上报工作。在实际工作中需要明确工会组织的类型，做好后续管理工作，提升稳定性。制度形式的种类有很多，在集体管理的过程中，进行协商和互动，结合工作时间、休息休假以及卫生安全维护等方面因素，确定集体合同，实现进步。

　　企业职工在个案管理的基础上，制定完善的劳动安全合同管理模式，结合工资制度和调整机制流程等，在各个区域需要明确行业指标，制定合适有效的管理合同后，能保证整体稳定性，实现整体进步。工资集体管理比较重要，在合同制度落实的过程中，从分配制度现状入手，不断推动企业建立完善的集体管理制度，提升稳定性。结合劳动关系以及实际参与情况等，在现有基础上进行约束和管理，制度模式的修改和调整比较重要，在当前管理基础上，明确职责变化的流程，对于出现问题的企业进行整改，劳动监察部门进行责任追求，努力提升管理能力。此外工会管理部门明确合同内容的注意事项，劳动保护的阶段，按照要求进行改正，如果存在异常现象需要给予行政处罚[4]。

　　3.3树立共赢理念。

　　当前在工会组织管理的阶段，如何做好宣传和管理很重要，结合形式要求和宣传力度等因素，提前进行调整。劳动合同法中对权益管理有严格的要求，根据职工权益和合同形式要求等，需要提升整体稳定性。适当进行鼓励和教育后，能满足工会组织的要求。另外一方面，在责任划分和管理的阶段，提升业务技能，在企业后续管理基础上，促进整体进步。如果存在工会组织建设不完善或者异常等，消极影响大，在整个阶段需要做好技能素质提升工作，满足企业要求。

　　3.4开展文体活动。

　　结合当前劳动合同法的相关要求，在整个评价和管理中，创新文化形式。锡矿山老采矿场遗址实景表演，从6月份至今连续演出了37场次，累计观看人数近4200余人，回顾历史，起到了良好的教育意义，得到各级领导肯定和群众的认可。积极组织参加冷水江市总工会组织的五月的鲜花诗歌朗颂比赛，选派了3个节目，分别荣获作品、演出一等奖一个，三等奖二个。组织节目参加冷水江市总工会选派到娄底参加“中国梦、劳动美”电视演唱大赛。5月21日，参加娄底复赛，荣获第一名。活动的开展积极影响比较大，在整个过程中需要了解工会组织建设的具体要求，突出实际要求，满足要求，促进整体进步。在工会组织建设的阶段，确定组织方式，提升稳定性，促进整体进步。

　　4结语

　　根据新劳动合同法的相关要求，在整个过程中需要明确注意事项，做好工会组织建设工作。法律形式和企业工会组织存在一定的关联，在结合和维护的阶段必须确定实际注意事项，如果存在建设不合理或者其他情况，都会造成不良影响，因此在整个过程中必须明确工会组织的类型，履行合同内容，做好保证工作，实现整体进步。

　　参考文献：

　　[1]王春明.新劳动合同法与企业工会建设[J].法制与社会,2014,(13).

　　[2]林楷越.我国民营企业工会建设对策分析[J].学理论,2014,(8).

　　[3]文敏.分析工会在构建企业和谐劳动关系中的作用[J].现代经济信息,2015,(23).

　　[4]朱良华.关于劳动密集型企业劳动关系调节机制的研究构想[J].梧州学院学报,2014,(1).

　　相关范文阅读：劳动合同法服务期条款有哪些局限性及完善

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