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中国人力资源开发激励知识型员工的方法

时间:2015年04月13日 所属分类:推荐论文 点击次数:

中国人力资源开发激励知识型员工的方法 推荐站内人力资源相关期刊: 《中国人力资源开发》 杂志创办于1984年,是国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的专业刊物,为国内人力资源专业领域内唯一的国家级核心期刊。 [摘要]当今世界,各国经

  中国人力资源开发激励知识型员工的方法 推荐站内人力资源相关期刊:《中国人力资源开发》杂志创办于1984年,是国家发展和改革委员会主管、中国人力资源开发研究会主办的专业刊物,为国内人力资源专业领域内唯一的国家级核心期刊。

  [摘要]当今世界,各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争,对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。只有正确认识并合理利用人力资源,吸引、保留和激励最优秀的人才,组织才能谋求战略上的长远发展。换言之,对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。本文针对知识型员工的需要出发,探讨在设计激励机制时应该注意的问题。

  [关键词]中国人力资源开发,知识型员工,激励阶梯.人力资源管理

  一、知识型员工的需要分析

  1993年,美国管理学博士潘威廉指出:“中国众多的人口既是一种最大的负担,又是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体,了解激励他们的因素,把握他们的愿望和需求……”。

  由于价值观的差异,人们的需求也存在着很大的差异。有的知识型员工比较重视薪水的高低;有的注重发展机会;有的注重工作环境等等。人的需求主要有以下四个特点:一是可变性。二是层次性。三是主导性。四是差异性。

  以上论述告诉我们,企业不仅应该研究员工的共同需求,还应该关注他们的个性化需求,然后结合企业独特的竞争优势,设计出符合他们需要的激励计划。

  知识型员工的需要主要有以下几种:

  第一,成长和自我实现的需要。作为人力资本,知识型员工表现出很强的成长动机。在工作的过程中,他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的完成工作;此外,希望自己的工作过程不仅是实现组织目标的过程,也是实现自己工作目标的过程,所以他们表现出明显的自我实现的需要。

  第二,工作的挑战性。知识型员工工作中的主要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

  第三,知识更新需要。技术型的知识型员工对自己的专业领域有强烈和持久的承诺,他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识。

  二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶的分解设计

  激励管理的系统化,即构建激励管理体系,是我国许多企业激励管理变革的重要方面,主要体现在以下几个方面:1、建立激励管理体系的目标,使其具有可行性、明确性、可量化性等特点;2、激励的方法与手段多样化,改变过去那种单一的僵化的激励模式;3、不仅重视结果激励,也重视过程激励,将激励过程贯穿工作过程的始终;4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部门,逐步推行全员激励与被激励的新模式。

  (一)激励阶梯设计原则

  激励阶梯的设计原则包括以下几个方面:

  (1)公平与效率兼顾原则

  (2)竞争性与经济性相结合原则

  (3)物质激励与精神激励相结合原则

  (4)长期激励与短期激励相结合原则

  进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的原则外还需要有严格的逻辑性。先激后励是领导激励的最基本的逻辑。激与励是不同的,激在行为之前,主要是激发行为者的动机、动力,使之想干、愿意干、喜欢干、有信心去干;励一般在行为之后,励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。

  (二)激励阶梯高段阶的设计

  激励阶梯中的高段阶主要针对直接对企业经营效益负责的高级管理人员。经营者的经营工作存在着风险,对整个企业的效益、生存和发展的影响是全面的。因此,经营者的素质、经营水平和个人追求直接影响企业的经营绩效。然而如何有效激励经营者,是颇令许多企业头疼的事情。

  对经营者进行激励与约束,是现代企业制度的重要组成部分。主要有二方面:

  1、遵循经营者收入与企业的经营业绩挂钩、物质激励与精神激励相结合的原则;2、报酬激励,一般包括固定部分与不固定部分,被广泛看好的,具有激励作用的是后者,多采用利润共享,是一种终极激励;3、地位激励,主要由经济地位、政治地位、职业、文化地位等构成。

  企业经营者的需要相对来说都是高层次的,是马斯洛需求层次中的尊重的需要和自我实现的需要层次,对成就和权利的需要尤其突出。但同时经济需要仍然是经营工作者的重要动机。满足他们处处受尊重需要的奢侈水平也是需要大量金钱来支持的。具体的激励措施有如下几点:

  1、企业要努力培养与高级经理之间的长期合作关系,鼓励经营者通过提高企业的社会影响来提高自己的地位。

  2、建立合理的报酬结构。

  3、建立竞争机制,能者上,弱者下。来自资本市场的约束,一方面表现为股票价格的涨落大体上能反映出企业的经营状况;另一方面,如果经营者经营不善,其他企业就有可能用低价购买足够股份,进而接管该企业,替代原任的经营者,进行重新任命。

  4、加强对经营者的监督

  第一,提高企业经营者的思想政治素质,增强自身拒腐防变的能力。

  第二,加大公开透明度,促进有效监督。

  第三,坚持实行企业经营者任期经济责任审计制度。

  第四,坚持实行党风廉政建设责任制度。

  (三)激励阶梯中段阶的设计

  激励阶梯中的中段阶是面向组织中的管理人员。管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需要,更多是通过工作本身来满足。成就需要和权利需要随着管理层次的升高会增强,友谊需要随之降低。对管理人员来说,特别是年轻管理者和基层管理者,经济需要仍然是突出的需要,要注重报酬系统的合理设计。

  针对知识型员工的需要,高层管理者要善于授权,并处理好集权与分权的关系。晋升是最有吸引力的激励措施,它意味着得到企业认可,可以享受更大的权力,创造更大的成就更大限度实现自我价值。企业有一套完善畅通的晋升系统非常关键。尤其是长期奖励,一定程度上可以克服管理人员的短期行为,培养长远眼光。

  参考文献:

  [1]肖文、李仕明、孙平:《多层次激励系统可靠性的敏感分析》,管理学报,2006年第3期.

  [2] 李常仓:《如何管理核心员工》,北京大学出版社,2005年版.

  [3] 姜佰君:《何为知识型员工》,中华工商时报,2005-6-20 ( 6).