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高职院校教师激励性薪酬设计体系探究

时间:2018年08月27日 分类:教育论文 次数:

如今我国高职院校的数量在逐渐增加,竞争也是十分激烈,其实归根结底也是人才的竞争,因此高职院校想要吸引人才就需要制定激励性的绩效薪酬制度,下面文章在KPI基础上展开研究,对高职院校教师绩效薪酬现状展开问卷调查,根据调查结果,提出构建基于KPI的高

  如今我国高职院校的数量在逐渐增加,竞争也是十分激烈,其实归根结底也是人才的竞争,因此高职院校想要吸引人才就需要制定激励性的绩效薪酬制度,下面文章在KPI基础上展开研究,对高职院校教师绩效薪酬现状展开问卷调查,根据调查结果,提出构建基于KPI的高职院校教师绩效薪酬体系的建议。

  [关键词]绩效薪酬,KPI,高职院校

绩效薪酬制度

  随着我国高职院校的发展,对优秀人才的需求越加迫切。科学合理的绩效薪酬体系,是高职院校吸引优秀教师的关键,也是我国高职院校提高绩效管理水平,增强高职院校竞争力的有力保障。目前我国的高职院校,根据国家2010年的规定,基本上都建立了自己的绩效薪酬制度,但大多数并没有形成有效的岗位绩效薪酬考核体系,存在较多的问题与弊端。随着高职院校的发展,这些弊端日益显现,并成为直接制约高职院校吸引优秀教师及其竞争力的关键,文章旨在研究高职院校纯教师岗教师的绩效薪酬体系的建立。

  1理论依据

  关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,KPI)是帕累托定律与目标管理法的有机结合。它是建立在帕累托定律也即“二八原则”的理论基础之上,同时遵循“SMART原则”而形成的一种新型绩效考核方法。KPI遵循“二八原则”和“SMART原则”。“20/80”的理论认为企业在进行绩效管理时,只需抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住绩效考核的重心和关键;而“SMART原则”可以帮助企业通过具体的、可实现的、具有时效性的、可量化或可行为化的绩效衡量方式来衡量和评价被考核者的绩效。借助这两个原则企业可以把战略目标具体化到企业、部门和岗位的考核因素,帮助企业建立起具体的、可实现的、具有时效性、可具体量化的一套评价指标体系,使得组织的绩效考核更加科学和规范化,确保绩效考核的公开、公平与公正。

  2基于KPI高职院校教师绩效薪酬现状的问卷调查及结果分析

  2.1问卷调查目的与对象

  设计以KPI为基础的调查问卷,对高职院校教师纯教师岗教师展开调查,旨在了解纯教师岗教师对高职院校目前所采用的绩效薪酬考核体系所存在问题的看法及教师对以后需要改进方向的期盼,探讨如何构建高职院校纯教师岗教师的绩效薪酬体系。具体调查内容包括评价维度、评价指标以及权重分配的选择与设置等内容。

  本次的调查对象以较有代表性的A职院的纯教师岗教师为主,并且调查对象具有各个职称级别、学历层次的代表性。调查采用网络问卷和纸质问卷相结合的形式,共发放问卷60份,回收有效问卷46份,回收率77%。

  2.2基于KPI高职院校教师绩效薪酬的问卷设计

  针对高职院校肩负的使命,借助KPI理论和鱼骨图对高职院校的使命和战略目标进行分解,把教师影响高职院校战略目标实现的关键因素分解出来,得出教师个人级别的KPI。经过层层分解可最后确定教师个人绩效薪酬的四个关键维度,分别为“科研能力维度”“职业素质维度”“教学能力维度”和“学习成长能力维度”。

  在“二八原则”和“SMART原则”的指导下,通过层层分解,可以进一步分解出四个维度下的具体考核指标。其中,职业素质维度的关键性指标为“师德素质”和“基本能力素质”;教学能力维度的关键性考核指标为“课堂教学质量”“课堂教学数量”等;科研能力维度的关键性指标为“课题”“论文”和“教材、专著编”;学习成长能力维度的关键性指标为“参加培训”“晋升”“获奖”“社会服务”“参加一线实践”。以此确定教师个人级别的关键绩效指标,并以此作为理论依据设计问卷展开调查。

  2.3基于KPI高职院校教师绩效薪酬的问卷调查结果分析

  针对本次调查的目的,问卷设计了两大部分的内容,分别是“对高职院校绩效薪酬现状的满意度调查”和“基于KPI的高职院校教师绩效薪酬维度、指标及权重设置的调查”。这两部分主要采用李克特量表,设置为:非常不同意=1分、比较不同意=2分、基本同意=3分、比较同意=4分、非常同意=5分,并以此来量化教师对高职院校绩效薪酬体系的满意度及未来改进的期盼。

  2.3.1对高职院校绩效薪酬现状的满意度调查结果分析

  在进行高职院校绩效薪酬现状满意度的调查中,主要是对高职院校绩效薪酬的战略目标导向性、评价体系的激励性和考核结果运用的满意度进行调查,调查结果显示,基于KPI分别从战略目标、上下认同以及对执行结果定期计算和回顾角度去分析,三个角度的得分较低,均在较为不同意和基本同意之间。并且具体的调查数据显示,该高职院校在进行绩效薪酬考核中,并没有得到教师们的一致认可,是存在分歧的;而对执行结果定期计算回顾角度和战略目标角度得分也比较低,分别为2.94分和2.80分。可见,基于KPI的这三个角度,教师对职专院校的绩效考核现状认同度均较低。

  2.3.2基于KPI对职专院校绩效考核体系的维度、指标及权重设置的调查结果分析

  (1)对关键维度的调查。

  根据KPI理论分解得到的教师个人级别的关键绩效指标可知,高职院校教师的关键绩效指标包括职业素质、教学能力、科研能力、学习成长能力四个维度,并对该四维度展开调查,统计结果如下:教师对这四个维度的认可程度均比较高,处于3分和5分之间。其中,“教学能力维度”作为首要维度是大部分教师希望的,43.40%的教师对这一维度作为绩效薪酬考核的维度表示非常同意;其次是32.60%的教师非常赞同把“职业素质能力维度”作为绩效薪酬的考核维度;接着是“学习成长能力维度”,而对于“科研能力维度”作为绩效考核维度表示非常同意意见的只有26.10%。但是对于这四个维度,均不存在对任何一个维度持否定意见。

  (2)对四大关键维度下具体指标和权重设置的调查。

  ①职业素质维度的具体评价指标。据统计,被调查教师对“职业素质”维度的“师德素质”“基本能力素质”2个关键性指标评价得分均值较高,分别为4.26分和3.89分,可见,教师对该维度下的两个考核指标认同度是较高的。

  ②教学能力维度的具体评价指标。由统计结果可以发现,教师对把“课堂教学质量”“课堂教学数量”“教学档案”“教学常规”“专业建设”“教学管理”等方面的内容作为教学能力维度的考核指标认同度较高。其中课堂教学质量的评分均值最高,为4.09分,且在样本教师中均没有人选择“非常不同意”或“较为不同意”的选项,这说明对把“课堂教学质量作为教学能力维度的考核指标”的认同度是相对比较高的;其他五项得分均值相差较少。

  ③科研能力维度的具体指标设置调查结果分析。由统计结果发现,教师对“科研能力维度”的三个考核指标评价分数为3.5分上下,教师对“科研项目作为科研方面的考核指标”和“发表论文作为科研方面的考核指标”的评价最高,得分均为3.52分。“教材、专著等作为考核指标”的得分最低。

  ④学习成长能力维度下的“参加培训”“晋升”“获奖”“社会服务”“参加一线实践”等指标评价均值在3分到4分之间。样本教师对学习成长能力维度各指标的认同差别度不大。

  3基于KPI对高职院校教师绩效薪酬评价体系的优化建议

  3.1基于KPI对高职院校教师四个考核维度及其权重的优化

  调查结果显示,教师大部分均认为应该把“教学能力维度”作为考核的重要维度。这是由职业教育行业特点决定的,也暗含了样本教师对教学能力的重视。因此在职专院校的绩效薪酬体系中应把“教学能力维度”列为关键性绩效维度。对于“科研能力维度”,教师们对这一维度的认同是存在分歧的,并且对该维度的总体认同度最低,可作为非关键性维度。主要是教师对“科研能力维度”的不同考虑:

  一是高职院校教育关注的是培养实用性高技能人才和高素质劳动者而非输送高级科研人才,因此,教师们认为对教师的科研能力的要求可以相对有所降低。

  二是科研作为高职院校的使命和职责之一,因此一部分样本教师对这一维度的认同度较高。而“职业素质能力维度”和“学习成长能力维度”,在调查结果的统计中可以发现,样本教师对这两个维度的认同度是相近的,大部分持较为赞同的态度。职业素质这对高职院校未来的发展是比较重要的,同时,也能影响高职院校未来的长远发展。因此,绩效薪酬体系维度设置时,可使“学习成长能力维度”的重要性处于中间状态,而“职业素质能力维度”作为教师的基本素质能力,可以作为辅助性维度。

  由以上分析结果可知,教师对“教学能力维度”认同度最高,根据高职院校的办学定位和理念,教师“教学能力维度”更加有利于实现高职院校的战略目标,对战略目标的实现具有增值作用,基于KPI把其设为首要关键维度,赋予50%的权重;而对于“职业素质能力维度”虽然认可度仅次于“教学能力维度”,但职业素质能力是一名教师最基本的能力和素质,也是考核体系中不可或缺的部分,应在考核体系中体现出来,作为基本的考核维度,因此赋予一个5%的权重;“学习成长能力维度”的认同度略低于“职业素质能力维度”,且教师学习成长能力里还包含了“服务社会”的使命指标,且对高职院校的战略目标实现同样具有增值作用,因此赋予25%的权重;“科研能力维度”虽然认同度最低,但科研又作为职专院校肩负的三大使命之一,因此赋予其20%的权重。

  3.2对四个维度下各指标权重分配的设计

  由调查结果可知,“职业素质能力维度”的两个指标中,“师德素质”的认同度略高于“基本能力素质”,因此把“职业素质能力维度”总分设计为100分,其中“师德素质”55分,“基本能力素质”45分。“教学能力维度”的指标中,教师希望把“课堂教学质量”作为首要指标,而“专业建设”这一考核指标的认可度略低于“教学管理”,“教学管理”是教学课堂质量的一个保障,“教学管理”的好坏直接体现在“课堂教学质量”的效果上。

  因此可以弱化该项指标及其权重;而“专业建设”,它是教师完成了基本工作———教学后,另用课余时间来进行专业的建设和思考,是对课堂工作的一种总结和未来的一种愿景或者规划,所以结合高职院校的特点来考虑,它的重要性可能略高于“教学管理”;而对于“课堂教学数量”“教学档案”“教学常规”这三个评价指标,教师的赞同度是较低的,从这几个指标的内容来看,更侧重于教学的日常性工作,包括档案、常规检查,而这些日常性工作的效果最终会直接体现在课堂教学质量上,所以可以弱化。

  因此,在对“教学能力维度”的设计时,总分设计为100分,“课堂教学质量”赋予50分,“教学管理”9分,“专业建设”16分,“教学工作量”12分,“教学常规”8分,“教学档案”5分。“科研能力维度”的三个考核指标中,“科研项目”和“发表论文”的评价均值是最高的,分别赋予45分和35分;“教材、专著编写”20分。“学习成长能力维度”的3个考核指标中,“参加培训”“晋升、获奖”“社会服务”三项指标的评价均值都在3.5分上下,其中“社会服务”最高,其他两项相差不大。总分设计为100分,其中“参加培训”25分,“晋升、获奖”35分,“社会服务”40分。

  3.3对高职院校教师四个考核维度分值及绩效薪酬计算的设计

  (1)根据每位教师各维度的考核状况,计算每位被考核者的各个维度的得分情况,然后把各维度的得分乘以各维度对应的权重,并最终求和,求出每位教师的总分。具体计算公式为:每位教师总得分Yi=∑(每个维度得分×各自的权重)(1)计算出每位教师总绩效分后,根据每年的实际状况,设定二次分配的标准分数60分,标准分数以下的教师不具有享受二次绩效薪酬的资格。

  (2)二次绩效薪酬的计算模型。①确定该年纯教师岗教师的绩效薪酬总额为G。②统计纯教师岗位教师的总绩效分值W。W=∑(Yi-60)(i=1,2,3,4,5,6,7,8,…)(Yi是各位老师的绩效得分,60分为标准分数,Yi-60代表每位教师的绩效分)(2)③计算每一标准分对应的薪酬。1标准分对应的绩效薪酬=绩效薪酬总额÷总绩效分数,也即B=G/W

  (3)④确定每位教师的绩效薪酬。每位教师所获得的绩效薪酬=1标准分对应的绩效薪酬×每位教师对应的绩效分值,也即Ai=B×(Yi-60),其中(i=1,2,3,4,5,…)

  (4)⑤每位教师最终的总绩效薪酬=上课总工作量×单位工作量薪酬+二次分配绩效薪酬

  3.4新方案的可行性

  第一,它能克服旧体系的缺陷。在旧的薪酬体系中,绩效薪酬的发放是缺乏计划性和目标导向性的,纯粹是一种事后跟踪的考核形式。这不仅不利于高职院校战略目标的实现,也不利于教师的进步。

  而在新方案中,首先,通过把高职院校的战略目标和考核指标相联系,有效实现了绩效考核与组织目标的一致。其次,通过对总绩效薪酬的预先规划,再根据考核体系确定教师绩效的完成情况,依据每位教师绩效的优劣,遵循多劳多得的分配原则,一一给予对应的奖励和薪酬。这种新的绩效薪酬体系具有一定的公平性和合理性,不仅能有效激励教师、激发教师工作的积极性,解决旧方案的上诉弊端,并最终有利于高职院校战略目标的实现。

  第二,新方案能实现绩效薪酬的杠杆功能,合理拉开不同教师间的绩效薪酬差距,有效激励教师。新方案中,每1分的绩效薪酬B=G/W,当所有教师的总绩效越大即W越大,而总绩效薪酬保持不变(即G保持不变)时,则B越小;当B保持不变时,如果不同教师的绩效分也即(Yi-60)(i=1,2,3,4,…)差别越大,则薪酬Ai=B×(Yi-60)的差距就越大。因此,新方案可以有效拉开不同教师间的绩效薪酬差距。这样,不仅能有效激励作出卓越绩效的教师,还能实现教师间的横向和纵向比较,有效激励全体教师作出更大的绩效,真正发挥绩效薪酬的激励功能。

  4结论

  针对高职院校教师绩效薪酬体系所存在的问题,基于KPI寻找出对高职院校及对教师未来发展和成长最关键的绩效指标,并设计调查问卷,着重调查教师对“职业素质能力”“教学能力”“科研能力”以及“学习成长能力”四个关键维度及其具体考核指标的看法和认同度,并设计出科学合理的绩效薪酬体系。

  总之,新的方案通过抓住影响战略目标实现的关键成功因素设置维度和指标来考核教师的绩效,以具体量化的考核结果来给予教师相应的薪酬,不仅能克服目前高职院校教师绩效薪酬体制的缺陷,提升高职院校教师的绩效薪酬管理水平,还能有效激励教师,减少教师与高职院校间的认知差异,促使高职院校战略目标的实现,且在操作上也具有很好的可行性。

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