后疫情时代企业文化建设的思考

　　健康不仅是个人幸福的基础，也是组织乃至整个社会经济发展的重要资源，健康文化在各类组织乃至整个国家的“健康战略”实现中的作用不能被忽视‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 所以，在一个国家，各类组织的组织文化中融入“健康文化”将成为未来管理的一个趋势，也将成为人类面对各种健康问题的文化制胜之道‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　企业文化是企业的性格‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 文化决定了企业的发展理念，也决定了管理者的管理方式和员工的工作行为。 改革开放后，随着中国经济的崛起，中国企业在世界上的地位与日俱增。 自1999年中国仅有五家国有企业首次进入世界五百强，到2019年的129家进入且首次超过美国成为世界五百强企业最多的国家，特别是一大批民营企业如“华为”、“联想”、“百度”、“腾讯”、“阿里巴巴”等，它们的发展速度和创新能力令世界刮目相看。

　　但纵观国内企业的企业文化，鲜有注重员工的健康的描述。 在360百科中可查到众多企业文化的表述，如华为：“成就客户、艰苦奋斗、自我批评、开放进取、致诚守信、团队合作”; 联想：“成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直”; 腾讯的理念是：“正直、进取、协作、创新”; 阿里巴巴：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”; 百度：“员工、效率、竞争、上下线、变革、文化及使命”等方面描述其核心价值观……

　　从众多现代企业文化建设的内容，鲜有注重员工的健康，更没有把员工健康放在重要的战略位置考虑。 2019年上半年，“996工作制”受到网络热议。 其中，某著名企业家的观点较具代表性，他认为“996”是员工修来的福报，把“996”等同于奋斗者的表现。 与此同时，《人民日报》做出回应：“崇尚奋斗，不等于强制996”。 笔者认为：不仅强制“996”违反了劳动法，即使员工自愿，由于人体力和脑力的有限性，“996”也违反了人体的科学性。

　　对组织而言，激励的目的是激发员的积极性和主动性，而不是超出极限地发挥员工的体力和脑力。 但现实情况不容乐观，据新浪网不完全统计，全国至少有80多家互联网公司被指实行“996工作制”。 很显然，这些企业没有考虑员工的健康，更没有把员工的健康作为其战略目标的组成部分。

　　《“健康中国2030规划”纲要》指出：“要把健康融入所有政策”; 党的十九大又明确把“健康中国战略”上升至国家层面。 “健康中国”是每个人的健康，“所有政策”本身就包含了企业文化建设。 健康并非是个体自己的事情，而是关乎组织人力资源的可持续发展、关乎社会经济发展重要资源，是人力资本的重要组成部分。

　　在“健康中国战略”实施过程中，企业理应把员工的健康作为其战略的一个重要组成部分。 因此，为了配合“企业健康战略”的实施，各类企业有充分的理由把“健康文化”融入到自己的企业文化中，提升员工健康水平，助推“健康中国战略”实施。 同时，也可在提升企业管理水平的同时，提升企业的健康管理能力，促进企业可持续高质量发展。

　　企业视角下健康文化的内涵

　　关于健康文化的概念和内涵，相关学者已有研究和具体的表述，在本文不再赘述。 企业层面的健康文化既是广义上健康文化在企业管理中的具体体现，也是企业文化系统中的子文化，是指企业在实现其战略目标的同时保护员工健康行动的基础。 具体内容包含企业的健康观念、企业健康制度和员工健康行为三个方面，见图1。

　　企业健康观念

　　企业健康观念是企业文化所倡导的核心价值观的一部分，是在社会主流健康观下形成的适合企业自身发展的健康观念。 对企业而言，健康观念应该回应以下三个问题：一是健康为何重要; 二是何为健康; 三是如何获取健康。

　　问题1 健康为何重要?

　　健康是员工幸福的基础和人力资本的重要组成部分。 幸福是人类追求的终极目标，而健康是人类幸福的基础，企业员工也不例外。 另一方面，人力资本理论认为，劳动者的人力资本由健康、知识、技能和经验等构成，健康作为人力资本的重要组成部分，既是消费品，也是投资品。 健康作为消费品有两层含义：一是当人到了一定年龄之后，其健康状况会走下坡路——活着就是在消费健康，这是自然规律; 二是当人在工作的时候会消耗脑力和体力，会产生疲劳，工作过程也是消费健康过程。 作为投资品，通过健康投资、健康管理等可延缓健康的折旧。 在一定条件下，消费健康可获得经济的增长，而投资健康反过来又可以维持或者提高人的健康存量，健康存量越高越好。 例如，过度劳动对员工健康的危害早已广为人知，如果所有的企业都能够严格遵照劳动法实施科学的劳动制度，过度劳动会被一定程度上遏制，其结果就是企业员工健康状况的改善和健康存量的提高，从而提高员工的幸福感和企业健康人力资本的增加，为企业持续发展注入活力。

　　健康是人力资源可持续的基本保证。 “人力资源是第一资源”在各类组织的竞争中早已成为业界共识，健康作为人力资源可持续开发和利用的基础，是发挥其“第一资源”作用的根本保证。

　　员工的健康是企业绩效重要组成部分。 在“健康中国战略”下，全国各地、各类组织纷纷提出了“健康XX”,如“健康广东”、“健康河北”等，这对各地的执政者和组织的管理者提出了挑战，他们不仅要关注本地、本组织的发展，同时必须把“健康”作为一个重要的绩效指标来进行评价。 绩效是战略落地的载体，通过对“健康”绩效管理来推动“健康中国战略”的顺利实施。 企业作为国家的经济单元，理应为“健康中国”做出贡献，最为有效的途径就是把员工健康作为企业绩效的一部分，通过完善的健康绩效评价促进企业员工的健康水平的提高。

　　问题2 何为健康?

　　企业必须摒弃传统的健康观——健康等于“不生病”。 健康是个体生理的、心理的、社会的和道德的完满状态，是这四个维度与内外部环境的良性互动和动态平衡。 社会的主流健康观为企业健康文化的建设提供了价值依据，企业应该在此健康观下结合自身的实际情况，构建适合自身的健康文化体系，从而实现企业与社会良性互动和协调发展，保障企业可持续发展。

　　问题3 如何获取健康?

　　如何获取健康，最为关键的有两点：一是从获取健康的能动性角度讲，应从“被动医疗”向“主动健康”转变。 2018年，国内首次召开的以“主动健康”为主题的大会中提出，主动健康就是主动获得持续的健康能力、拥有健康完美的生活品质和良好的社会适应能力,而且越主动、越健康; 二是从管理控制的角度，事前控制优于事后控制来看，应以预防为主、防治结合。 简言之，作为企业，无论是管理者还是普通员工都应该树立这样的观念：获得健康最有效也是最简单的方式就是“主动”和“预防”。

　　企业健康制度

　　企业健康制度是其健康观念落实的制度保障，也是企业健康战略落地的载体。 具体而言包括：健康观念的宣传制度，健康知识教育和培训制度，健康预防体系建设，健康调查制度，健康预警制度，健康考核体系及应急管理措施等。

　　健康制度制定和实施的目标，就是要做到把健康观念从认知、认可、认同到员工的行动，并使之成为习惯。 据沈青(2005)在《国外企业健康、安全、环境(HSE)管理的发展与实践初探》一文中提到，众多国际上在健康管理方面做得比较好的企业，如美国杜邦化学公司在健康和安全方面成功的经验可以归结为三个方面，即确立公司的安全原则，一切事故的原因在于管理，以及配置先进的应急措施。 英国石油公司阿莫科(BP-AMOCO)在HSE(健康、安全、环境)管理中，把健康、安全、环保方面的承诺列为企业五大经营政策(道德行为、雇员、公共关系、HSE表现、控制和财务)之一，其中特别强调对所有雇员进行良好的教育与培训，不损害员工的健康‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 壳牌石油公司通过学习杜邦化学公司的经验，于1994 年9月制定的HSE体系得到了世界上大多数石油公司的认可，从而成为他们共同的行为准则。 这些，对中国企业的健康制度制定及实施均有借鉴意义。

　　员工健康行为

　　如果说企业所倡导的健康观念是健康文化的“软件”的话，企业健康制度就是健康文化的“硬件”，“软硬兼施”促成员工健康行为的形成并使之成为习惯。 全体员工的习惯性健康行为就是健康文化的外在表现，是企业健康战略成功落地的结果。

　　作为经济性组织的企业，既要关注员工健康，同时要实现企业目标，二者之间如何平衡取决于管理者对员工健康的认识。 在企业健康战略下，员工的健康行为包括五个维度，即工作时间、敬业、效率、创新和自身健康的保护行为。

　　工作时间适度。 一方面，适度的工作有利于员工的身心健康，但另一方面，时间的一维性和“三八”原则告诉我们：超时工作(过度劳动)会挤占员工的睡眠时间或休闲时间，从而对员工的健康产生负面效应。 所以，员工的工作时间一定要限制在合理的范围，尽可能避免超时工作行为。

　　敬业。 这是道德层面的健康行为，我们不可能让所有员工都能够“无私奉献”，但必须提高员工的敬业度，防止其出现有违企业战略目标的“反生产行为”。 在提高员工敬业度方面，国内不乏这样的优秀企业。 如海底捞员工的流失率远远低于同行业者，刘黎(2015)在其硕士学位论文《宁波“海底捞”餐厅员工敬业度研究》中这样评价海底捞：“它的员工团队就像是这个浮躁社会中的异类，他们的敬业、乐业精神让我们为之动容”。 这个评价一点都不为过，去过海底捞的人都为其员工的敬业精神啧啧称赞。 能够取得如此成就凭藉的是三大法宝：一是充分利用了马斯洛需要层次理论实现了对员工的真心关怀; 二是充分物质保障基础上对员工的情感认同和授权实现的员工自我管理; 三是包括培训、晋升和创新在内的完善的管理制度体系。

　　高效。 工作量一定的前提下，效率与所用的工作时间成反比关系，提高工作效率不仅对企业目标的实现具有极大的推动作用，而且可以有效减少员工的工作时间，避免和缓解员工的过度劳动。 企业的人、财、物固然重要，时间资源同样不可忽视，效率的提高意味着时间的节约。 所以，时间管理对于21世纪的企业异常重要，做好时间管理可以最大限度地提升工作效率。 李开复曾说过：“忙碌不等于高效、高效工作不需要无休止的加班。 ”

　　创新。 创新是高质量发展的第一动力，在高质量发展背景下，没有创新或者创新能力不足的企业很难取得长远发展。 创新和高效都是员工与内外部环境的和谐互动，是员工在社会层面上健康行为的体现。 海底捞员工不仅有着高度的敬业精神，作为餐饮行业的典型代表，其员工的服务创新能力也表现得淋漓尽致，如“修指甲”、“包丹袋”等的“变态服务”和“肉麻服务”，使得很多顾客抱有好奇心去海底捞享受其“变态服务”而不是为了“吃”。 究其原因，海底捞员工的创新精神源于企业对员工的关怀：企业真心地对待员工换来的是员工对顾客的真心。

　　保护。 保护员工的健康状况免受损害，即在工作中需全方位、全过程的保护员工的身心健康，把员工的健康放在第一位，既是员工自身的追求，也是企业可持续发展的源泉。 河南许昌的“胖东来”，它独特的经营方式和对员工的关爱和保护为业界称道，也促成了企业的发展。 如它打破了中国零售行业“白天永不歇业、节日是黄金时间”的规则，实施每周二“闭店”、春节放假5天等举措——让员工尽快消除身心劳累、放下包袱、保持乐观的心态。

　　加班不仅不被鼓励，而且可能被惩罚(如下班之后必须关手机、6点下班必须离开企业，否则被罚款等)，这些既有效保护了员工的身心健康，同时促成了员工的工作—家庭平衡。 它这样做不仅没有阻碍企业的发展反而提升了企业的竞争力，从其辉煌“战绩”可以看出——挤走了实力雄厚的丹尼斯、世纪联华，让当地的沃尔玛六年都没有开业等。 再看其员工的待遇，不加班的员工依然拿高薪。 这些活生生的案例着实应该引起中国企业界的学习——特别是对员工的关爱和保护。

　　最后，让员工从“work hard”向“work smart”转变。 “work hard”是努力工作之意; “work smart”是快乐工作之意，除努力工作外，还包含着努力的过程是快乐的、努力的结果是快乐的、努力本身是快乐的三层含义。 这与现代社会所提倡的“劳动幸福”有异曲同工之妙。 “work smart”的前提是适度劳动和员工健康，结果是员工敬业、高效和创新。 因此，“work smart”是前述五个方面的集中体现。

　　“健康文化”融入企业文化的三步骤

　　王谦修(2008)在《入眼、入脑、入心、入手,让企业文化生根》一文中写到，企业文化的建设过程，实际上是核心价值观在员工中入眼、入脑、入心、入手的过程。 通俗讲，就是使企业所倡导的核心价值观得到全体员工认知、认可、认同、外化于行为，并形成习惯的过程。 把健康文化融入到企业文化体系中，就是在建设企业文化的整个过程融入“健康”。 具体分以下三个步骤实施：

　　第一步 “健康”入眼靠宣传

　　“健康”入眼，即员工对健康观念的认知，包括健康的重要性、健康的概念和健康获取途径。 从员工角度而言，宣传的重点是自我健康意识。 从管理者的角度而言，既包括健康自我意识，也应包括对他人健康的管理。 员工应树立“每个人是自己健康的第一责任人”的思想; 管理者不仅要提升自身的健康意识，更要提升管理者对“他(她)人”的健康管理意识和能力。 为此，企业需建立健全宣传体系，以各种形式向员工传递“健康信息”。

　　第二步 “健康”入脑、入心靠培训

　　“健康”入脑、入心就是员工对企业健康观念认可、认同的过程。 这个过程需要企业健康健全的培训体系，即把“健康”融入到企业培训体系的每一个环节。 具体可分为新员工的入职健康培训、日常员工的健康培训、员工晋升健康培训等等。 其目的，是让所有员工从对“健康”的认知，到对“健康”的认可和认同。 即，让所有员工能够认识到在本企业环境下“何为健康? ”，“健康为何重要? ”，“如何提高健康水平”，“如何才能尽可能避免健康的损耗? ”等‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 这个过程，是把“健康”内化于心的过程。

　　第三步 “健康”入手靠制度

　　在“健康”得到所有员工的认知、认可和认同的基础上，通过制度体系的建设和实施，用制度规范和约束员工的行为，从而把“健康观念”外化于所有员工的行为中，进一步通过制度强化使之形成习惯以促成整个企业的健康行动。除此之外，企业应建设有利于员工健康的工作和生活环境、为员工提供促进健康的基本条件等促进健康文化的可持续。

　　政工师论文投稿期刊：《企业文化》月刊是上个世纪80年代创刊的中国最早的一本以宣传、介绍国内外企业文化先进管理理论，推动我国企业借鉴国外经验，提升自身管理为宗旨的大型软管理类期刊。其报道范围包括国内外企业文化理论探讨、实践经验、企业家言论、体会、企业文化发展动态、研究成果、企业文化策划等等。

　　结语

　　自从上世纪，文化管理在日本取得成功之后，管理界越来越重视文化的制胜之道，从文化管理理论的形成到文化管理在全球企业的实施，文化管理以“磅礴之势”融入到每一个企业的管理实践中。 在二十一世纪的今天，随着经济、科技等的发展，一方面，人们越来越重视健康，健康不仅是个人幸福的基础，也是组织乃至整个社会经济发展的重要资源; 另一方面，人类所赖以生存的环境日益复杂多变以及疾病谱的多重性，人类所面临的健康问题往往超出了医学范畴; 为了提升健康水平、为了社会经济的可持续发展，健康文化将在各类组织乃至整个国家的“健康战略”实现中的作用必然不能被忽视。 所以，在一个国家的文化中，在各类组织的组织文化中融入“健康文化”将成为未来管理的一个趋势，也将成为人类面对各种健康问题的文化制胜之道。

　　作者：石建忠：岭南师范学院副教授