学校组织文化如何影响乡村青年教师留岗意愿

　　[摘要]以H省14市州1416名乡村青年教师为调查对象，综合运用描述性统计、相关分析、回归分析和结构方程模型等方法，探索学校组织文化对乡村青年教师留岗意愿的影响机制，以及乡村青年教师组织承诺在影响机制中的中介效应。研究结果表明，学校组织文化建设整体偏弱，青年教师留岗意愿不强;学校组织文化与青年教师组织承诺、留岗意愿显著正相关;组织承诺能够显著预测青年教师留岗意愿，并在学校组织文化对青年教师留岗意愿的影响中起部分中介效应。增强青年教师留岗意愿，亟须创设旨在葆育地方感的乡村学校组织家园文化空间，重塑旨在充盈获得感的乡村青年教师组织支持生态，夯实旨在培植认同感的乡村青年教师留岗资本积累，以此提高中国乡村青年教师留岗意愿能级。

　　[关键词]乡村青年教师;学校组织文化;组织承诺;教师留岗意愿;影响机制

　　一、问题提出

　　乡村学校文化是乡村教育之魂，是建设“颜值”和“气质”并重的乡村学校的重要因素。中国城镇化的快速推进在带动城乡交融、乡村建设和乡村学校物质条件改善的同时，也对“原真性”的诗意栖居的乡村学校文化产生着某种程度的胁迫效应，致使独具田园气质的乡村学校文化持续受损并逐渐衰落，乡村青年教师的乡村情感依恋变得更加淡漠，深刻影响着处于职业生涯初始阶段的乡村青年教师的留岗意愿。“留岗意愿”是指乡村青年教师经过感知和慎重考虑产生的继续留在乡村学校任教的意向或心理行为倾向。

　　据《2020年中国农村统计年鉴》数据显示，2010—2020年中国乡村教师数量从546.4万降到244.8万。乡村教师数量的急剧减少给乡村教育振兴带来严峻挑战。精准探索乡村学校文化对乡村青年教师留岗意愿的影响并揭示其影响机制，促进青年教师与乡村社会、乡村学校建构同质性情感共同体，进而让更多的乡村青年教师选择留岗，比探索教师离职或流失现象，更具问题解决的紧迫性和现实价值。

　　国内外有关乡村青年教师流失问题的研究已相对成熟，主要集中在国家关于教师队伍补充及其建设政策的制定落实、乡村学校生存环境、乡村青年教师工资待遇和社会地位以及教龄、资历等个体因素对乡村青年教师流失的影响，鲜有从学校组织文化视角探索乡村青年教师留岗意愿的研究。

　　少数研究发现乡村学校人文环境的营造和内部人际关系的和谐有利于乡村青年教师的留教。如有研究基于个人—环境匹配理论证实了乡村学校工作氛围对乡村青年教师流动意愿存在显著影响。[1]有研究认为，乡村青年教师与同事、学生和家长间的关系会显著影响着其流动意愿。[2]但这些研究都未从实证的角度去深度揭示学校组织文化对乡村青年教师留岗意愿的影响机制。

　　本研究认为，当前乡村青年教师流失的根本因素就在于其留岗意愿的动摇。对乡村青年教师留岗意愿的实证探索有利于解构乡村青年教师的“隐性流失”并制定解决方案，从根本上缓解乡村青年教师流失问题。乡村学校组织文化根植于乡土社会，以其特有的自然情感赢得青年教师的认同和归属，是测度青年教师留岗意愿的解释变量。本研究基于组织承诺的中介作用探索学校组织文化对乡村青年教师留岗意愿的影响机理，丰富了教师留岗意愿影响机制研究的理论基础。

　　据此，本研究试图揭示如下问题。第一，乡村青年教师留岗意愿的整体情势如何，以及在性别、年龄、教龄、家庭条件、婚姻状况、职前就读学校层次等控制变量方面是否存在显著性差异。第二，乡村学校组织文化、乡村教师组织承诺和乡村教师留岗意愿之间究竟是什么关系。乡村学校组织文化是如何影响乡村教师留岗意愿的。第三，乡村教师组织承诺在乡村学校组织文化和乡村教师留岗意愿间是否存在中介效应。

　　因此，本研究以H省14市州边远乡村青年教师为调查对象，运用相关、回归和Bootstrap中介效应检验法，揭示学校组织文化对乡村青年教师留岗意愿的影响及其作用机理，进而为乡村学校留住青年教师提供实践建议，以确证乡村青年教师不仅“引得来”，更要“留得住”和“教得好”，在乡村教育的心理距离、文化距离和社会距离的缩短中，葆育青年教师的地方感，丰盈青年教师的获得感和培植青年教师的认同感，最终助推中国乡村教育的内生性崛起与跨越式振兴。

　　二、理论回顾与假设推演

　　(一)学校组织文化与乡村青年教师留岗意愿

　　学校作为一种社会组织，其文化本质是一种组织文化，故乡村学校组织文化也即乡村学校文化。[3]乡村学校组织文化蕴含着青年教师对乡土文化、乡村学校价值体系的深度认同[4]，具体表现为乡村学校管理模式、乡村学校战略目标导向制定、乡村学校应对外界环境变化的能力及其对青年教师专业发展的重视和投资力度。留岗意愿则体现了青年教师对乡村学校的情感依恋和心理认同。良好而积极的学校组织文化氛围有利于稳定乡村青年教师，增加其继续留在乡村学校任教的意向。[5]乡村中小学组织文化深受乡村校长专业水平及其领导方式的影响。

　　固化的管理思想、滞后的学校管理模式以及严格的“等级制度”，使青年教师缺乏自主权而难以产生归属感;[6]模糊的学校定位、缺失的发展战略以及流于形式的改革，使得乡村青年教师日渐倦怠;[7]对青年教师专业发展的低水平支持显著降低青年教师对乡村学校的期待值。[8]而乡村学校人文环境营造则会显著影响青年教师的任教意愿。[9]当乡村学校赋予青年教师一定的参与权和自主权、积极投资青年教师的专业发展并重视自身可持续发展时，青年教师就会增强其继续留任的心理行为倾向。本研究据此提出假设：

　　H1：学校组织文化与乡村青年教师留岗意愿显著正相关。

　　(二)学校组织文化与乡村青年教师组织承诺

　　教师组织承诺是指教师随着对乡村学校投入增加而产生的一种甘愿全身心地参加乡村学校各项工作的感情，包括情感、理想、经济和机会承诺四维度。[10]青年教师对乡村学校的情感投入深受学校组织文化影响[11]，良好而有利的学校组织文化能使青年教师建立对乡村学校的信任和忠诚[12]。有研究对比了机械型和有机型两种学校组织结构对教师组织承诺的影响，发现有机型结构也即决策权力分散的管理模式，会为教师营造民主的文化氛围，教师也因此会形成更高的组织承诺水平。[13]

　　有研究揭示了变革型领导对教师组织承诺的作用机制[14]，即校长要始终秉承“以人为本”的治校理念、重视教师专业发展并明确学校的发展愿景，以此来凝聚教师力量，提高教师对学校的忠诚度。[15]基于社会交换理论与互惠性原则有研究指出，政府对教师组织支持的重视与改善，有力地促进了教师的积极承诺。[16]由此可见，学校组织文化是影响教师组织承诺水平的重要因素[17]，即民主的管理模式以及对教师的人文关怀等能增强教师对学校的认同感和归属感，从而提高教师的组织承诺水平。本研究据此提出假设：H2：学校组织文化与乡村青年教师组织承诺显著正相关。

　　(三)教师组织承诺与乡村青年教师留岗意愿

　　组织承诺是预测教师离职意向的重要指标[18]，高组织承诺教师会对学校产生深度认同感，增强适应乡村教育的积极性和主动性，降低“逃离”乡村教育的离职风险。伴随城乡二元结构体制固化，乡村青年教师自我认同感低，难以形成对乡村、乡村学校和乡村教育稳定的情感认同，进而产生疏离感和低情感 承诺水平。[19]

　　此外，深受乡村经济发展质量限制，乡村学校窘迫的资源投入很难为青年教师提供满意的薪资待遇、生活补助和住宿条件。这种低经济承诺水平使青年教师离职意愿增强。[20]城镇学校因此凭借其独特优势，吸引大批乡村青年教师。如有研究指出，相似或者更高待遇的工作是影响乡村教师留任意愿的重要因素[21]，即机会承诺与青年教师的留任意愿之间存在着相关关系。

　　然而，仅仅依靠物质层面的提升已难以满足青年教师的内心需求，其自我价值的实现与个人发展问题才最为关键。[22]相较于城镇青年教师，“国培”是乡村青年教师提升专业自我能力的重要保障，但当前单一化的乡村教师培训体制很难满足他们专业发展的需要。[23]各省的教师职称评聘政策以教龄为主的价值导向以及乡村学校论资排辈现象致使职称评定向年长者倾斜，较少惠及乡村青年教师群体，青年教师晋升机遇匮乏。[24]

　　教师个体价值与规划实现希望渺茫、理想承诺水平较低，导致其缺乏在乡村学校长期任教的内生动力。[25]当地相关部门及乡村学校只有构建更为全面的青年教师专业发展支持体系，才能加强乡村教师职业吸引力。[26]因此，青年教师组织承诺水平的提升会显著影响其在乡村学校长期任教的心理和行为倾向。[27]本研究据此提出假设：H3：教师组织承诺与乡村青年教师留岗意愿显著正相关。

　　(四)教师组织承诺的中介作用

　　综合已有研究发现，组织文化对组织承诺存在显著预测作用。如有研究认为，员工导向的组织文化与组织承诺呈正相关，结果导向的组织文化与组织承诺呈负相关;[28]组织承诺可显著预测员工的离职意向。如有研究以460名快餐连锁店管理者和员工为样本进行调查研究，发现员工离职与组织承诺之间存在一定关系。[29]

　　而目前国内外有关学校组织文化与教师组织承诺、教师组织承诺和其留岗意愿间的实证关系研究几乎空白。但情感归属是影响青年教师投身乡村教育的核心因素，乡村及其学校人文环境的创设会影响青年教师认同感的建构及忠诚度的塑造。这种认同感有利于青年教师内心情感的生成，进而影响其继续任教的行为倾向。[30]综上，学校组织文化是组织承诺的重要前因变量，留岗意愿是组织承诺的重要结果变量。乡村学校对青年教师工具性和情感性需求满足，有助于青年教师组织承诺的履行，进而使得青年教师对乡村学校产生更加强烈的归属感。[31]也即，乡村学校组织文化建设得越好，青年教师的组织承诺水平就会越高，其留岗意愿也会愈强。本研究据此提出假设：H4：乡村青年教师的组织承诺在学校组织文化中对青年教师留岗意愿的影响存在中介效应。

　　三、研究设计

　　(一)研究对象

　　乡村青年教师是指未满35周岁并在农村学校特别是在乡镇及以下学校任教的教师。[32]当前，我国乡村学校的教师结构失衡，老龄化问题严重和教育质量欠佳。青年教师作为乡村教育的新生力量，其留岗意愿关系到乡村教师队伍的稳定性与乡村教育的高质量发展。[33]

　　本研究采用简单随机抽样和分层抽样等抽样方法，依据H省各地的经济发展水平、人口密度、地理位置以及乡村教育发展质量等指标进行聚类，最终从H省14市州代表性比较强的经济发展水平相对靠后的乡村地区中，选择6所高中、12所初中和32所小学的乡村青年教师为研究对象。共发放问卷1450份，回收问卷1428份，回收率为98.5%，其中有效填答问卷1416份，有效回收率为97.7%。

　　调查发现，乡村青年教师以女性为主， 性别比例失衡;乡村青年教师的学历以本科为主且职前就读的学校层次以普通本科院校为主;大多数青年教师为农村户口，任教岗位以普岗教师居多;多数青年教师的家庭条件一般，未婚教师稍多于已婚教师，而在已婚教师中与配偶处于分居状态的较多;超过半数的青年教师与父母居住地距离较近。乡村青年教师女多男少，性别比失衡难以满足部分青年教师的情感需求。

　　而部分已婚教师因受限于乡村地理位置和交通条件，不得已与配偶分居两地。这些都加剧了青年教师的流失。[34]此外，多数乡村青年教师出生农村，家庭条件一般，而乡村学校薪资待遇、补助等与预期又存在一定差距，这可能会导致乡村青年教师的留岗意愿持续降低，使他们可能离职而选择待遇条件更好的城市学校任教或选择从事其他职业，最终影响乡村青年教师的持续稳定发展和乡村教育质量的有效提升。

　　(二)研究工具

　　1.乡村学校组织文化量表

　　本量表参考借鉴吴中平等学者的“学校文化发展力评估模型”理论[35]，并融合乡村和乡村学校特点，从贡献参与、能力发展、协调变革和持续发展等维度编制问卷。其中贡献参与侧重对乡村学校管理模式的测量，能力发展侧重对乡村学校对青年教师专业发展重视和投资力度的测量，协调变革侧重对乡村学校应对外界环境变化能力的测量，持续发展侧重对乡村学校战略目标导向制定情况的测量，共14个题项。

　　量表用李克特五点计分，均为正向题，从“非常不符合”到“非常符合”分别设置1至5分。量表的得分越高，表示乡村学校组织文化建设越好。量表样题如“我们能够参与到学校规划中去”;“学校重视我们个人发展”;“出现分歧时，我们能进行协调并且最终达成一致”;“乡村学校制定了长期目标和发展方向”等。

　　五、结论与讨论

　　(一)乡村学校的青年教师留岗意愿整体偏弱

　　研究结果发现，当前乡村青年教师留岗意愿平均得分2.9，处于中等偏下水平，说明青年教师继续坚守乡村学校任教意向不坚决。仅有1%的乡村青年教师认为他们绝不可能离开其所任教的乡村学校;19%的乡村青年教师觉得他们非常有可能继续在其所在的乡村学校任教;2.7%的乡村青年教师从来没考虑离开目前所任教学校而去寻找新发展。数据分析显示，学校组织文化的协调变 革、贡献参与、能力发展等因素都会影响乡村青年教师的留岗意愿。虽然国家持续出台“特岗计划”、“公费师范生政策”、“硕师计划”等吸引青年学生到乡村从教，但都相对忽视了乡村学校组织文化因素对青年教师融入乡村教育的影响。

　　特别是那些与乡村学校生活习惯存在诸多差异的乡村青年教师，要快速适应并能动地接纳乡村学校组织文化进而增进其对乡村教育的地方依恋感是比较有难度的。乡村学校必须在协调变革、贡献参与和能力发展等方面营造极具乡村性的文化环境，激活青年教师乡村意识，进而让其愿意留在乡村学校任教。

　　此外，乡村青年教师留岗意愿还与教师待遇保障水平与专业发展机会等组织承诺因素有关。近年来，乡村教师待遇虽有明显提升，但其总体收入与当地公务员相比存在差距，生活补助标准较低。乡村青年教师难以接受远低预期的经济收入，加之乡村学校对于理想承诺之一的青年教师专业发展不重视，最终导致其继续留岗的意愿并不强烈。[38]因此，乡村青年教师是否愿意留在乡村学校在很大程度上取决于贡献参与、协调变革和能力发展等乡村学校组织文化的建设程度，也取决于学校是否能够满足青年教师的情感、经济、理想和机会等组织承诺因素的内生性、内源性需求。

　　(二)学校组织文化正向预测乡村青年教师留岗意愿

　　研究结果发现，乡村学校组织文化能够直接显著影响乡村青年教师的留岗意愿。乡村学校组织文化建设发挥着凝聚、整合、同化、规范乡村青年教师群体行为和心理的价值功能，其蕴含的乡村教育伦理性价值和乡村教育规范对青年教师留岗意愿有着巨大的心灵约束力，并且能够在乡村青年教师专业实践中以道德交融维系和传播构建专业生活的“精神秩序”，以内生性秩序与规范能动地建构乡村教师教育的“自觉秩序”。

　　当前，乡村学校组织文化建设的普遍性“悬浮化”，内生性乡村教育文化振兴实践价值失序衰落等因素，制约着乡村学校组织文化的现代化转型，阻碍乡村青年教师的留岗。调查数据分析表明，乡村学校组织文化中的管理模式及其创新变革能力显著影响青年教师的留岗意愿。民主的管理模式为青年教师提供了参与学校建设的机会，进而增强乡村青年教师的存在感和激发其责任感。

　　处于职业生涯初始阶段的青年教师极度渴望能够得到学校组织的认可与接受，与同事及学生建立起“对称互惠型”的关系，由此感受到乡村学校赋予的爱和归属感。但乡村学校失序的管理模式、领导僵硬的变革理念使得青年教师因缺乏自主权而难以产生归属感，在“坚守”与“流动”、 “融入”与“孤立”、“理想”与“现实”的摇摆中弱化了乡村教师职业获得感，进而降低了其留岗的意愿。乡村青年教师在期盼归属与稳定的同时，也积极追求自我实现，渴望创新与变革。

　　而乡村学校校长却未能有效履行“敢探未发明的新理”的创造性教育家和“敢入未开化的边疆”的开辟性教育家等角色，也缺失超越世俗的乡村教育情怀和教育精神、深厚的专业学识素养和专业技能，以及逼近本真的乡村教育创新能力，在教育决策的过程中主观性较强并不同程度地忽略乡村教育发展规律和乡村学校管理思想。乡村学校工作方式“死板”，不易改变，且缺乏和乡村教育环境互融的意识和能力，难以孕育乡村教育的未来于当下的乡村教育实践之中，孕育属于乡村教育未来的“无”于当下乡村教育世界的“实有”之中，最终导致贡献参与和协调变革等乡村学校组织的文化气象无法被激活。因此，乡村青年教师很难预见乡村学校未来的发展，也无法憧憬自我实现的理想图景，其继续在乡村学校任教的意愿就会逐渐降低，消磨乡村教育振兴的希望。

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　　六、研究建议

　　基于抽样调研和量化测评的研究结论，可从如下方面增强乡村青年教师留岗意愿。

　　(一)创设旨在葆育地方感的乡村学校组织家园文化空间

　　诗意栖居的乡村家园文化空间是乡村记 忆的情感纽带，是葆育乡村青年教师地方感，进而获致乡村教育胜任力的关键要素。极具“家园”特质的乡村学校组织文化空间，既是优雅温馨、生命在场、舒适栖居的“自然—地理”意义上的熟悉的“家园”环境空间，又是“社会—心理”意义上的天、地、人、神以及特殊的仪式习俗、技艺传统等空间记忆和情感共生体。基于数据分析结论，我们认为，乡村学校必须创设旨在葆育地方感的乡村青年教师家园文化空间，以便能够在增强乡村体验、乡愁记忆和乡情依恋的深厚依附感中提高中国乡村青年教师留岗意愿及其对中国现代乡村教育的热爱度。

　　第一，创设家园文化需求保障机制，在乡村学校组织文化的贡献参与和协调变革中增进青年教师地方依恋感的功能性和情感性。乡村学校及其所在社区要做乡村青年教师生活改造的中心，增强青年教师参与乡村学校管理决策能力和激活乡村学校的办学生命性，使青年教师成为美丽乡村的文明中心和“乡风文明的守护者”[39]。自媒体时代的青年教师对智能手机等移动终端接触频繁。乡村学校及其所在社区要调查青年教师的家园文化资源需求情况，通过微信公众号、微博网页等专门应用程序的开发建设与管理，精准定期推送乡村学校及其所在社区的自然人文景观、历史遗迹和风俗民情等乡村教育资源，在能动吸纳乡村青年教师参与塑造“乡村社区+乡村学校”家园文化需求的保障空间，激发乡村青年教师的地方依恋情感。

　　第二，创设家园文化融入心理机制，在乡村学校组织文化的能力发展和贡献参与中增进青年教师的“地方归属感”。乡村青年教师既需要乡村学校主动提供专业发展能力提升的实践平台，又需要维持身心健康的生活和生存技能。乡村学校可通过线上和线下组织青年教师参加各类教研活动，支持青年教师外出访学和研修，促进乡村青年教师“自主增能”和“外推赋能”。同时，乡村学校可组织 青年教师亲近自然，走进乡村田间地头，参加乡村社区活动，加强青年教师和乡村社会交融互动和情感联结。此外，乡村学校可结合青年教师群体特征举办各种特色文化活动，将青年教师从活动的客体转变为参与活动的关键性主体，促进乡村青年教师的生成性融入和建构性融入，在承载着乡村记忆、乡村认同和乡村情感的实践活动中满足乡村青年教师对乡村地方归属感的心理需求。

　　第三，创设家园文化精神激扬机制，在乡村学校组织文化的持续发展和贡献参与中增进青年教师的“地方依赖感”。现代乡村学校需要积极营造青年教师体验感、存在感和价值感，激发其倾注经历、记忆和情感，建构青年教师自我与乡村社会的联结网络，在其能动地身心卷入和家园文化精神激扬中葆育持续发展的地方依赖感。如乡村学校可通过设立“青年教师之家”、“青年教师发展中心”等组织，激扬乡村青年教师贡献参与、协调变革、能力发展和持续发展等组织文化精神，使其对乡村学校的家园文化依赖感得到提高，进而重建青年教师与乡村自然、青年教师与乡村教师以及青年教师与乡村社会的生命联结，让安顿身心的“乡村小区”转变为青年教师情之所属以及心之所系的“精神家园”。

　　(二)重塑旨在充盈获得感的乡村青年

　　教师组织支持生态对称互融的乡村教育组织支持生态是青年教师心理契约的重要基础。当教育组织能高标准地履行其在心理契约的组织支持责任时，乡村青年教师的心理契约就能得到兑现，并有强烈的意愿继续留在乡村学校任教。否则，乡村青年教师的心理契约就会破裂，乡村教育获得感持续降低，影响其继续留在乡村学校任教的意愿。基于数据分析，我们认为，乡村学校需要重塑旨在充盈获得感的组织支持生态，以此增强中国乡村青年教师的留岗意愿，并能动地塑造其生态人格形象、自然审美形象和诗意优雅形象。[40]

　　参考文献：

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　　作者：蔺海沣张智慧赵敏