教育研究期刊论文高校人力资源的优化配置

　　摘　要：教师队伍在我国高校体系中占有重要地位，教育从业者往往也具有高素质和强责任心的天然优势。但这并不意味着高等院校要放松对教师队伍的管理，相反高等院校为适应新时期下社会经济发展的需要，为国家社会提供优秀毕业生，更要下大力改进管理，优化高校人力资源配置。从人力资源学角度讲，这就意味着高等院校要实现管理理念与时俱进，绩效考核体系逐步完善与落实，分配机制合理有序等等。

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　　一、高等院校优化人力资源配置的必要性

　　(一)高校人力资源的特性

　　1.高学历高素质

　　众所周知，学校是一个知识分子汇聚的地方，高等院校更是如此。一大批研究生、博士生甚至博士后在这里讲学研究，这一群体往往具有高等学历，多年学习研究经历，有着扎实的专业技能，较为开阔的视角，这些都使得高等院校主体工作人员的素质普遍较高。但是正是由于笔者以上所写优点，高校教师有时会出现所谓自视甚高、处理问题相对教条、接受新鲜事物较慢的问题，对于学校管理层来说这是一个不可忽视的事实。

　　2.相比于物质奖励，更看重精神奖励

　　按照马斯诺需求理论来说，当人发展到一定阶段的时候需求也会随之上升到一个更高的层次——精神需求。高校教师属于知识能够型人才，受过良好教育，按这一理论，其对于高级的精神需求远远大于物质需求(当然笔者不否认物质需求同样重要)。例如，学校对于教师学术能力的肯定，教师拥有的职称头衔，学生对于教师教学的肯定等等都会对教师产生莫大的鼓励。因此，在满足教师正常的物质需求的同时更要重视对于教师个人能力、职业道德的肯定，通过精神奖励激发教育工作者更加积极努力的工作。

　　(二)高校优化人力资源配置的必要性

　　1.当前我国高校普遍师资力量不足

　　我国高等院校普遍实行所谓“大班教育”，一堂课一名教师往往同时面向一两百人授课，教师有时上课似赶场，上完一门立即需要赶到另一个教室上另一门课，这就会带来两个矛盾或者说不匹配：其一，大班授课学生在课堂上对于知识点消化吸收不理想，课下也无法和老师保持及时有效沟通，老师也是疲于赶场，讲课时出现体力跟不上或者缺乏激情等现象;其二，大班教育虽不如小范围讲解，但如果真正实行小班教学教师数量又远远无法满足需求。因此，要想真正实现高校人力资源的优化配置，从一线教师层面就要首先“增量”。

　　2.科研型与教育型教师数量的不协调

　　众所周知高等院校承担着教育和科研的双重任务(当然教育目标是第一位的)。但对于多数普通高等院校来说，教育型教师数量远远多于科研型教师数量。这使得部分院校在培养更高层次的学生或者进行高精尖科研的时候显得心有余而力不足。更有甚者，一些院校为了所谓镀金或者争取更多科研经费，成立科研项目时缺乏深思熟虑，一些无法胜任工作的教师被安排在科研岗位，最终造成科研资源的浪费。另一方面，大多数教师教育与科研的任务是都要从事的，一些真正具有科研能力的所谓“专家教授”往往过分“专注”研究，忽视了教育的本质，即教书育人，会出现缺课或者不认真备课流于形式的现象。

　　3.一线教师与其他教职工的不协调

　　我国高校普遍存在管理机构庞大冗余的现象，致使非教学人员远远大于一线教职员，而很多非教学人员没有从教经验或者已经离开讲台多年，这就会带来两个问题：其一，很多非教学人员利用率不高，造成学校运营资源大量浪费，必然在一定程度上影响教研工作;其二，缺乏一线教育工作经验的后勤或者管理人员无法与一线教师默契配合，比如制定的一些规定政策并不符合教学规律或者实际情况，出现所谓“帮倒忙”的情况。

　　二、优化高校人力资源配置的几点建议

　　(一)增加和培养科研与教育两手硬的教育人才

　　正如笔者前文所说，目前一方面一线教员数量并不能高质量的完成基本教学任务，另一方面真正具有很强科研能力的教师也是严重不足，那么如何很好解决或者缓和这一矛盾呢?笔者认为增加科研与教育两手硬的教育人才是题中之义。原因在于有科研能力的教师从事一线教学既在增加数量的同时为学生带来最前沿的专业视角，为其他教师提供全新的教学思路，培养了这部分教师的科研能力，可谓是一举两得。至于如何预防大牌专家教授一线教学积极性不足的问题笔者会在第二点提出。

　　(二)建立健全绩效和激励机制

　　这包含着两个方面，一方面要实行软性化柔性化管理，即宣传教育先行，通过树立教师典范，举办专题活动等，让教师认识到作为高等院校教员的责任和义务，鼓励教师努力提高自身专业水准，鼓励教育型教员培养自身科研能力，鼓励科研型教员投身一线教育工作。另一方面，建立健全绩效考评和奖惩激励机制，对于那些只重视研究忽视教学，以及那些将讲课当做走过场，态度不端正的教师提出警告或给予相应处罚;相反，对于那些起表率作用，科研教育两手硬，两手都能重视的教师要给予一定的物质和精神奖励，做到奖惩分明，通过一奖一惩将校方管理层对于教育、科研的态度，对于一线教师的要求传递给全体教员。

　　(三)保障教师物质需求的同时重视精神激励和人文关怀

　　一方面学校要逐步提高教师的待遇水平，解决教师的后顾之忧。这里要注意两个问题：其一，将物质需求与前文笔者提到的绩效考核做勾稽关系;其二，突出一线教职工与非教职工的差别，以释放出学校以教书育人为本的信号和理念。另一方面，学校要注重精神鼓励和人为关怀。精神鼓励即指对于做出突出贡献的教师要给予适当的荣誉称号，为那些在工作中表现优异的教员提供通常的晋升通道;人文关怀主要指为教师提供良好的工作环境，在重大节日对教师进行慰问，对于家庭困难的教师给予适当的照顾等等;全校要培养尊师重教的良好学术氛围。

　　(四)高校后勤及管理机构向扁平化发展

　　高校常设机构冗余，运行效率较低，大量资源内耗似乎已成为我国各大高校的顽疾，笔者认为精简机构，提高人力资源的利用效率已经迫在眉睫。这里建议将业务相近重合的部门进行裁撤或者合并，对于行政工作人员进行相关业务培训提高业务熟练程度，下放权利给予学院、科系甚至一线教师更多自主权，引入无纸化办公，对于一些专业部门如财务部、人力资源部等等引进专业的工作软件等等。

　　三、结语

　　当然，我们也要清醒的认识到高等院校人力资源的优化配置不是一蹴而就的，这一目标的实现需要从全局入手，各部门各方面相互配合。在此我们可以以人力资源的优化为线索，“牵一发而动全身”，抽丝剥茧，逐步推动诸如管理体制、科研立项、学生工作、工资绩效、职称考核等等各方面的改进。总之，面对知识经济、网络经济的新形势，高校改革已迫在眉睫，这一过程中人力资源的改革又是重中之重，我们只有秉承提高效率，科研教育两手硬，教育为先学生为先的理念，努力平衡好教师与学生、科研型教师与教育型教师、一线教师与其他在校职工的关系，高校人力资源改革才能稳步有序的推进。