企业文化论文基于企业文化的校园招聘模式改进

　　这篇企业文化论文发表了基于企业文化的校园招聘模式改进，如今在很多的大学校园都能看到大型招聘会，在一定程度上提高了高校毕业生的就业率，但是为何在就率高的同时离职率也在不断攀升呢?这就跟企业文化息息相关了。
 

　　关键词：企业文化论文,校园招聘

　　近年来，许多进入企业的高校毕业生在工作几个月，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职或跳槽的极端方式离开企业，放弃自己在校园招聘中选择的工作机会。校园招聘虽然在很大程度上提高了高校毕业生的求职效率和有效性，保障了毕业生的就业率，但在就业的稳定性方面仍存在一些问题。研究表明，2013届高校毕业生中有34%的人在毕业半年内发生过离职，其中本科毕业半年内离职率为24%，与2012届的离职率24%持平，高职高专毕业半年内离职率为43%，与2012届的离职率42%基本持平。此外，2013届高校毕业半年内离职人群中主动离职的人数占总离职人数的98%。其中，35%的人将离职的主要原因归结为薪酬偏低、培训机会少，30%认为企业文化令自己无法理解，另外还有一部分则是因为企业职责与职权不对称或者企业工作时间不灵活等其他原因。

　　从以上数据可以看出，高校毕业生的就业情况整体呈现出就业率高，但离职率也高的“双高”现象。这种高离职率不仅仅是因为企业所提供的薪酬福利等物质条件是否令员工满意，还在很大程度上取决于高校毕业生这一类新员工对企业的文化是否认同。因此，这种特性使得企业必须从企业文化的角度出发，对传统的校园招聘模式进行改进和完善。

　　一、概念界定

　　(一)企业文化

　　企业文化包括企业的核心价值观、行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等，通常表现为口号、标语、制度、手册等形式。一般来说，企业文化包括四个层次：一是表层的物质文化，即群众价值观的物质载体;二是浅层的行为文化，即企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化;三是介层的制度文化，即介于深层理念和具体实物之间的成文或不成文的规定;四是深层的精神文化，即企业文化的核心层，是企业在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念。

　　(二)校园招聘

　　校园招聘是企业招聘员工的一种外部途径，通常是指企业直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。与其他招聘方式相比，校园招聘本身具有非常显著的优势，一是具有较强的针对性，即主要为高校毕业生提供岗位且多为基层岗位;二是用人单位更为可靠，即参与招聘的企业大多是由校就业指导中心联系安排，招聘信息相对可靠;三是降低了招聘双方的成本。

　　二、传统校园招聘模式的主要弊端

　　(一)招聘的观念不正确

　　“只选最好的，不选最对的”，这是多数企业在校园招聘时的一种倾向。多数企业在招聘时形成了这样一种思维定式，即学历越高、个人能力越强的人越能胜任工作，并为企业创造价值，然而实际情况并非这样。如果企业不能给应聘者提供与其能力相符合的工作岗位，那么这一类能力很强的“优秀员工”很可能就会因为工作内容不够充实或没有发展前景而迅速离职。

　　(二)招聘的团队构建不合理

　　在校园招聘中，招聘团队是企业形象、文化和实力的代表，他们的一言一行都会影响到应聘者对企业的判断和选择。一个完整招聘团队的组成应当包括企业高层管理人员、人力资源部门经理、用人部门经理和用人部门直接主管四个部分。但许多企业在进行校园招聘时，往往是随意挑选工作人员临时组建招聘团队，并且不对其进行招聘前的必要培训，使得招聘人员的素质参差不齐，从而导致在招聘过程中出现问题，影响招聘实施。

　　(三)招聘的实施过程不严谨

　　校园招聘实施过程主要包括筛选简历、笔试和面试三个核心环节，要求企业在相对较短的时间内对数量庞大的高校毕业生进行甄选，这本身就增加了校园招聘的难度。为了提高招聘的效率，许多企业都是选择进行粗略的简历筛选、千篇一律的笔试和简短的面试对来应聘的高校毕业生进行选拔，这样的招聘实施是非常不严谨的。这种做法虽然在一定程度上能够缩短招聘的时间，但是却大大降低了招聘的有效性，往往会导致错选或漏选。

　　(四)招聘的后期工作有遗漏

　　企业往往在与员工签订录用协议后，就草草的结束了招聘。在招聘中，许多高校毕业生都会表现出对工作的极大兴趣和对企业文化的极大认同感，却在进入工作一段时间后表现出与应聘时截然不同的态度，这在一定程度上也是因为他们没有明确自身的价值取向。高校毕业生与社会人员相比，有其自身缺陷，如缺乏工作经验，没有明确的定位和职业规划，对自身的性格特征、职业倾向不够了解等。因此，这种特性就要求在对员工进行录用并签订协议后，企业应当做好招聘的后期保障工作，对员工在试用期内的表现进行适当的跟踪考核。

　　三、基于企业文化的校园招聘模式改进策略

　　高校毕业生作为知识文化水平相对较高的知识型员工群体，在工作中相比薪酬福利、工作环境等硬性条件，对诸如组织文化价值观、行为规范、道德准则等软环境的关注度要更高，而这些正是一个企业所特有的企业文化的重要组成内容。而企业文化又影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导员工在行为上寻求一种最佳的行事方式，从而达到组织发展的战略目标。因此，如果员工不能接受并融入一个企业的企业文化，或者认为与自己应聘时所了解和期望的企业文化不相符时，则会产生离职倾向，最终导致主动离职。这种人才流失不仅会加大企业在人力资源开发方面的成本，影响企业的人力资源规划实施进程，也会导致高校毕业生自身工作稳定性和长久性降低。因此，在校园招聘的过程中，有必要从企业文化的角度出发，建立基于企业文化的校园招聘模式。

　　(一)招聘原则：从“人岗匹配”到“人文岗匹配”

　　以往的校园招聘强调的主要是“人岗匹配”，即保证岗位职责与员工个人能力相匹配，保证岗位报酬与员工需要和动机相匹配。人岗匹配主要考察的是应聘者的工作能力与岗位需求的匹配程度，一个具有良好工作能力的应聘者是优秀的，但企业招聘员工，最基本的原则不是“最优”，而是“最适”。著名的CEO杰克?韦尔奇先生说过，如果企业的员工不认同企业的文化，即使很优秀，很有能力，在短时期内也不会给企业带来价值，而这些招聘的所谓的人才也将成为企业发展的阻碍。这就要求企业应当将员工与企业文化的匹配程度纳入是否录用的重要依据，应聘者不仅要具备一定的工作能力，更要与企业有着共同的价值观或追求，达到个人、企业文化、岗位三者相统一，即“人文岗匹配”。 　　如果将企业内的员工按照工作能力以及个人价值观与企业文化匹配度两个因素划分，可以将员工大致分为四类：第一类，工作能力强且个人价值观与企业文化一致，这类员工应当作为储备力量培养，并且考虑未来提拔重用;第二类，工作能力强但个人价值观与企业文化不一致，这类员工可以考虑暂时录用，在试用期继续考察;第三类，工作能力较差但个人价值观与企业文化一致，这类员工可以考虑通过培训、换岗等方式，若仍然达不到能岗匹配再考虑辞退;第四类，工作能力差且个人价值观与企业文化不一致，这类员工应拒绝聘用。

　　(二)招聘实施：以企业文化为导向

　　招聘和求职是双向选择，是一个招聘与应聘者双方相互了解和选择的过程。应当注意的是，应聘者对于企业的了解基本上是通过企业宣传手册或者企业宣讲会等途径，这就导致应聘者可能会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能会使员工的工作满意度降低，甚至产生离职倾向。所以，在招聘时，应以企业文化为导向，让应聘者更好的了解企业，尤其是本企业特有的企业文化，避免由于应聘者对企业的估计过高而产生的人才流失现象。

　　理想的招聘首先要有理念牵引和文化导向。在招聘的实施过程中，招聘环境、招聘设施和招聘者也是传递企业文化信息的重要载体，影响求职者对企业的判断和定位，所以招聘环境和招聘设施应能够诠释企业文化，招聘者应该是企业文化的实践者，把企业文化真实的展现给求职者，并对应聘者起到一定的视觉和听觉激励效应。企业文化应当作为招聘的起点和依据，贯穿于整个招聘的实施过程中。

　　(三)招聘技术：多种方式融合

　　要实现招聘的“人文岗匹配”，就必须改进以往的招聘技术，将员工个人价值观与企业文化的匹配程度也作为是否录用的重点考察项目。

　　1、增加心理测评的比重

　　心理测评是能够鉴别出应聘者心理特征的重要工具，面对众多的应聘者，企业是很难单凭学历或证书对其进行准确的综合评价和筛选的，因此，在招聘时，有必要增加心理测评的比重，通过考察应聘者的内隐特质，对其心理和个人价值观进行深入的探究。如运用投射技术，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，是一种将一些没有明确关联或意义的图形、文字、或音频、视频等呈现在被测评者面前，并且不给任何指示或要求的测试方法，测评目的具有隐蔽性。这种不具有指向性的测评方式可以使应聘者更加真实的表达自己的观点，从而投射出相对应的个人价值观，用以辅助企业判断其是否能认同并融入本企业的文化，或者是否有接受本企业文化的倾向。

　　2、注重面试技巧的运用

　　会话和观察是面试的主要工具。与社会人员相比，高校毕业生自身是有一定的不足之处的，如缺乏工作经验，没有明确的定位和职业规划，对自身的性格特征、职业倾向不够了解等。因此，必须从其在校期间的表现来了解其团队合作能力、文化倾向和个人价值观，并就相关问题深入沟通交流，确定他们是否具有与本企业文化发展相适应的潜力。

　　(四)招聘保障：强调心理契约的重要性

　　企业文化是一个企业在长期发展的过程中所形成的，它不仅是企业精神的一种表现，更是企业内涵的基本表达。企业文化的核心是企业在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念，这是抽象的，难以直接衡量和评判的，因而也很难通过经济契约去约束员工，迫使其对某种企业文化产生认同感。因此，在招聘过程中，考察员工对于组织文化的认同感，并将企业与员工的经济契约关系上升到心理契约的高度，是校园招聘得到完善的一个重要保障。心理契约体现了“以人为本”的理念，强调关注企业员工的心理状态，其目的是通过人力资源管理提高员工的工作满意度，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。心理契约虽然是无形的、不受法律保护的，但企业与员工间一旦建立起心理纽带，往往比经济契约更具有隐形的约束力。

　　此外，企业应当利用好新员工的试用期，在试用期间让新员工参与企业内部与企业文化相关的，能体现出企业文化的各种活动，促使新员工能切身感受到企业文化，并且由人力资源部门考察其与企业文化的匹配程度，作为后期考核依据。(作者单位：安徽大学商学院)

　　科研项目：安徽大学研究生学术创新研究项目yfc100295《基于企业文化的校园招聘模式研究》阶段性成果。

　　推荐期刊：文化学刊(双月刊)创刊于2006年9月15日，是由国家新闻出版总署批准、辽宁社会科学院主管主办的国内外公开发行的中文社科文化学术理论期刊，每逢单月15日出版。